Профессиональный стандарт: специалист по управлению персоналом. Профессиональные стандарты Профессиональный стандарт менеджера по персоналу

Да, во всем мире наблюдается острый дефицит квалифицированной рабочей силы, способной на должном уровне поддерживать технический прогресс.

Да, человеческий капитал приобретает особую значимость в борьбе за экономическое лидерство страны. Именно поэтому вопросом создания и реформирования национальной системы квалификаций в той или иной степени озадачены сегодня уже более 100 стран мира.

И – да, Россия – не исключение.

Надо отметить, что тема профстандартов в нашей стране впервые возникла в 1996 году. В течение последующих 10 лет все понимали значимость вопроса, но по факту активных/результативных действий не предпринималось. Первый макет профессионального стандарта в России появился только в 2007 году. А 7 мая 2012 года был издан Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года N 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», согласно которому Правительству Российской Федерации надлежит (в том числе):

б) подготовить и внести до 1 сентября 2012 г. в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проект федерального закона о внесении в законодательство Российской Федерации изменений, касающихся разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов;

в) утвердить до 1 декабря 2012 г. план разработки профессиональных стандартов;
г) разработать к 2015 году и утвердить не менее 800 профессиональных стандартов.

И тут все закрутилось, завертелось…

Итак, давайте разберемся с понятиями.

Определение официальное: профессиональный стандарт – многофункциональный нормативный документ, определяющий в области конкретного вида экономической деятельности (области профессиональной деятельности) требования к выполнению работниками трудовых функций и необходимых для этого компетенциям.

Говоря более простым языком, профстандарт — это документ, устанавливающий требования к знаниям, умениям, компетенциям, опыту, системе ценностей и личным качествам, необходимым для выполнения определенной работы или профессиональных обязанностей.

Важно!

Все профессиональные стандарты разрабатываются при непосредственном участии профессионального сообщества, поэтому они отражают современные требования к профессии.

Для чего предназначен?

Во-первых , для обучения. Одна из основных задач профстандарта – связать образование с рынком труда. Поправки в закон об образовании обяжут формировать государственные образовательные стандарты на основе профстандартов. Фактически сейчас идет пересмотр всей основы профессиональных компетенций и профессионального образования в стране, поскольку профстандарты лягут в основу подготовки будущих специалистов. Министр Образования и Науки РФ Дмитрий Ливанов в одном из своих интервью, в частности, сказал, что «к 2020 году не менее половины всех колледжей и техникумов должны быть готовы к работе по самым современным образовательным программам, готовя специалистов на самом высоком уровне».

Во-вторых , для проведения оценки квалификации и сертификации сотрудников, а также выпускников учреждений профессионального образования.

В-третьих , с помощью профстандартов можно решать целый ряд задач в области управления персоналом, а именно: разработка локальных стандартов компании, разработка системы мотивации персонала, присвоение тарифных разрядов работниками, разработка должностных инструкций, составление профилей позиций с целью подбора персонала, проведение аттестаций и оценочных процедур, обучение/развитие сотрудников и др.

В-четвертых , профстандарты позволяют стандартизировать и унифицировать целые виды экономической деятельности. К примеру: оказание рекрутинговых услуг, услуг по дополнительному образованию и проч.

Профессиональные стандарты в области управления персоналом

В настоящее время на разных стадиях разработки находятся профессиональные стандарты по следующим функциональным направлениям:

  1. HR-бизнес-партнер (директор по персоналу, руководитель службы по управлению персоналом, специалист по управлению персоналом)
  2. Оценка персонала
  3. Специалист по подбору персонала (рекрутер)
  4. Менеджер по трудоустройству (в том числе специалист государственной службы занятости)
  5. Мотивация, вознаграждение и нормирование труда
  6. Кадровое администрирование и делопроизводство
  7. Обучение и развитие
  8. Корпоративная культура (HR-маркетинг, HR-брендинг, социальное партнерство(политика), эвент-менеджмент, внутренние коммуникации, вовлеченность персонала)

Каждый профессиональный стандарт содержит:

  1. Что делает специалист? Трудовые функции (обобщенные) и трудовые действия, которые должен выполнять сотрудник, лягут в основу трудовых договоров и должностных инструкций.
  2. Что должен знать и уметь специалист? Необходимые умения и необходимые знания могут использоваться для проведения аттестаций.
  3. Квалификация. Требования к образованию и обучению, требования к опыту практической работы будут, вероятно, использоваться в целях подбора новых сотрудников, ротации и развития персонала.

Более того, профессиональные стандарты устанавливают уровни квалификации. Всего их определено 9 в соответствии с полномочиями и ответственностью должности, характером умений и знаний, а также определены пути достижения уровня квалификации. Подробнее - Приказ Минтруда России №148н от 12 апреля 2013 г. «Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов».

Пользуясь профессиональным стандартом, любой сотрудник в сфере HR может провести для начала самооценку своей квалификации, определить степень своего соответствия занимаемой должности и при необходимости наметить план развития. Справедливости ради надо заметить, что подавляющему большинству наших коллег сделать это будет очень полезно. Уровень профессиональных знаний и умений в области управления персоналом весьма низок (в том числе по причине слабой профессиональной подготовки и даже полного ее отсутствия).

Вопросы

Несмотря на все очевидные преимущества стандартизации профессиональных компетенций, возникает целый ряд вопросов. Основная масса из них в большей степени связана с переходом на новую систему.
Будут ли профессиональные стандарты обязательны для всех компаний?

Закон о профстандартах, вступивший в силу 1 июля 2016 года затрагивает, прежде всего, работников, чья деятельность связана с повышенной ответственностью. К примеру, профстандарты будут применяться при приеме на работу, врачей, пилотов гражданской авиации, водителей. Для всех остальных работодателей профессиональные стандарты будут носить рекомендательный характер. Окончательное решение о приеме сотрудника на работу будет принимать работодатель. А также компании смогут индивидуально устанавливать стандарты, обязанность которых не прописана в законе.

Кто будет оценивать? В России создадут сеть центров проведения независимой сертификации профессиональных квалификаций. Оценка квалификации работников на соответствие профессиональным стандартам пока затронет только работников машиностроительной, лифтовой отрасли, железнодорожного транспорта, ЖКХ, наноиндустрии, строительной сферы, области сварки.

Какова польза от профессиональных стандартов?

  1. Утверждение профстандартов придаст импульс для повышения качества персонала уже сейчас. Теперь руководитель может открыть профстандарт, внимательно ознакомиться с тем, что его сотрудник должен реально знать, уметь делать, сопоставить со своей реальностью. А дальше решить: нужен ли ему такой специалист? Готов ли он дальше оплачивать работу этого сотрудника? Возможно, его стоит отправить на курсы повышения квалификации или профессиональной переподготовки?
  2. Есть надежда, что с приведением образовательных стандартов в соответствие требованиям рынка труда, бизнес начнет получать молодых специалистов, способных уже сразу выполнять трудовые функции. Это, к слову сказать, должно снизить расходы бизнеса на дополнительное обучение сотрудников.
  3. Предполагается, что применение профессиональных стандартов в конечном итоге повлияет на повышение производительности труда, сможет повлиять на повышение качества производимых товаров и услуг.
  4. Профессиональные стандарты могут быть также полезны в целях профориентации молодых людей, а также при планировании и развитии карьеры сотрудников.

Думаю, все плюсы и минусы станут более очевидными, когда у нас появится практика применения профессиональных стандартов.

Сейчас ясно одно: мы постепенно движемся по пути формирования цивилизованного рынка труда. Путь этот будет, судя по всему, небыстрым и непростым. Конечно, есть сопротивление. Ну, а как же без него, когда дело касается изменений? Конечно, систему придется постоянно совершенствовать. Однако связка профессиональное образование – оценка квалификации – бизнес – государство, как мы все надеемся, принесет свои плоды. И наши трудовые взаимоотношения станут более цивилизованными, продуктивными и экономически выгодными.

Елена Разумова

Генеральный директор RC Studio – студии современного рекрутинга и консалтинга

Для более полного раскрытия темы исследования предлагается рассмотреть конкретный профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» (далее - ПССУП) с целью определения основных проблем, с которыми столкнется работодатель при его применении.

ПС «Специалист по управлению персоналом» утвержден приказом Минтруда России от 06.10.2015 № 691н. ПССУП содержит восемь обобщенных трудовых функций. Указанные обобщенные функции распределены по трем уровням квалификации: пятому, шестому, седьмому. При этом функции стратегического и операционного управления оцениваются выше остальных, они выведены на седьмой уровень.

Представляется крайне странной логика отнесения обобщенной функции «Документационное обеспечение персоналом» к более низкому квалификационному уровню по сравнению с остальными. Если ориентироваться на квалификационные уровни, которые необходимо достигнуть для работы в рамках соответствующего функционала , получается, что работники без высшего профессионального образования могут претендовать только на техническую работу в сфере документационного обеспечения персоналом.

Указанное допущение представляется системно некорректным. Техническая работа может присутствовать и в других обобщенных трудовых функциях. Например, для деятельности по организации труда и оплаты персонала профстандартом в качестве одного из возможных наименований должностей указан техник по труду , которому в соответствии с квалификационным справочником для работы достаточно иметь среднее профессиональное (экономическое) образование без предъявления требований к стажу работы .

Единый квалификационный справочник был разработан в соответствии с классификацией должностей работников по трем категориям: руководители, специалисты и служащие. Отнесение должностей к соответствующей категории осуществлялось в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих содержание труда работника (организационно-административные, аналитико-конструктивные, информационно-технические) . В рассматриваемом профессиональном стандарте соответствующий баланс содержания труда и минимально необходимых требований к квалификации не соблюден. Этот тезис находит отражение в проведенном анализе предлагаемых ПССУП возможных наименований должностей (см. приложение 2). В профессиональном стандарте для наименования должностей в обобщенных функциях с кодом от А до F предлагаются исключительно конструкции: «специалист по...» и «менеджер по...». Автору представляется целесообразным определить единый подход к формированию «профессионального портрета» работника подразделения, осуществляющего деятельность по управлению персоналом в организации. Или указанная деятельность предполагает наличие высшего образования на всех уровнях сложности при ее реализации, и тогда необходимо для функции документационного обеспечения работы с персоналом определить шестой уровень квалификации и убрать должности «инспектор по...», «техник», «инженер по...» из употребления. Или же в обобщенных функциях с кодом от А до F указать вместо шестого уровня пятый. По мнению автора, наиболее предпочтительным представляется второй вариант. Необходимо отметить, что в управленческой практике часто встречаются ситуации, когда стандартный набор информационно-технических работ по большинству описанных в ПССУП функций в небольших городах в регионах осуществляет сотрудник без высшего образования.

Отсутствие единого подхода в формулировании различных обобщенных функций также иллюстрирует подход к заполнению графы: «Возможные наименования должностей в соответствии с ПС». Представляется, что было бы целесообразным или во всех обобщенных функциях задавать общее название должности, как это было сделано в функции: «Операционное управление персоналом и подразделением организации», а именно: работодателю предлагается указывать должность - начальник структурного подразделения (без конкретизации, какое именно структурное подразделение имеется в виду), или же указать перечень возможных подразделений, чтобы сформировать единую логику изложения материала. В противном случае у читателя формируется представление, что «начальник структурного подразделения» - это такая же самодостаточная должность, как и, например, «менеджер по персоналу», и именно таким образом ее необходимо наименовать в соответствующих документах.

Как отмечает Б. Болдырева, фактически профессиональный стандарт - это усовершенствованная форма ЕКС и ЕТКС, его назначение - заменить квалификационные справочники 1 . Автором предлагается провести сравнение ПС «Специалист по управлению персонала» с соответствующими должностями из ЕКС.

Анализируя предложенное законодателем соответствие должностей из ЕКС для Обобщенных трудовых функций ПССУП, автор отмечает не совсем их корректное отображение. Как отмечалось выше, критерием для дифференциации квалификационных уровней является показатель «Полномочия и ответственность работника». Предлагаем сравнить данные критерии для трех рассматриваемых уровней (табл. 2.1).

Полномочия и ответственность в ПС по различным уровням квалификации

Таблица 2.1

Пятый уровень квалификации

Шестой уровень квалификации

Седьмой уровень квалификации

Самостоятельная деятельность по решению практических задач,требующих самостоятельного анализа ситуации и ее изменений

Самостоятельная деятельность, предполагающая определение задач собственной работы и /или подчиненных по достижению цели

Определение стратегии, управление процессами и деятельностью, в том числе инновационной, с принятием решения на уровне крупных организаций или подразделений

Участие в управлении решением поставленных задач в рамках подразделения

Обеспечение взаимодействия сотрудников и смежных подразделений

Ответственность за решение поставленных задач или результат деятельности группы работников или подразделения

Ответственность за результат выполнения работ на уровне подразделения или организации

Ответственность за результаты деятельности крупных организаций или подразделений

1 См.: Болдырева Б. Указ. соч.

В соответствии с положениями Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих допускается применение должностного наименования «старший» к должности специалиста. Указанная категория должностей «старший специалист по...» достаточно часто встречается на практике. Указанное наименование должностей возможно при условии, если работник наряду с выполнением обязанностей, предусмотренных по занимаемой должности, осуществляет руководство подчиненными ему исполнителями. Должность «старшего» может устанавливаться в виде исключения и при отсутствии исполнителей в непосредственном подчинении работника, если на него возлагаются функции руководства самостоятельным участком работы . Описание зоны ответственности старшего специалиста соответствует описанию зоны ответственности для пятого квалификационного уровня, а именно: «ответственность за решение поставленных задач или результат деятельности группы работников или подразделения» .

Сравнивая квалификационные уровни ПС для трудовых функций с предлагаемыми диапазонами тарифных разрядов по соответствующим должностям (см. приложение 3), необходимо отметить, что дифференциация по квалификационным уровням представлена более укрупненно, чем в ЕКС. Для целей разработки в дальнейшем системы оплаты труда данное обстоятельство является скорее недочетом, при том что представленная логика безусловно дает работодателям большую свободу для создания такой системы.

Таким образом, можно сделать заключение, что при разработке ПССУП был значительно сужен диапазон квалификационных категорий, отнесенных к обобщенным трудовым функциям, а в соответствии с обобщенными функциями приведен не полный перечень должностей.

Вместе с тем наиболее важным вопросом с точки зрения практики является вопрос изменения подходов по определению путей достижения необходимого уровня квалификации.

Законодателем для пятого уровня ПС предусмотрены следующие пути достижения уровня квалификации:

  • - образовательные программы среднего профессионального образования (программы подготовки специалистов среднего звена, программы подготовки квалифицированных рабочих (служащих);
  • - основные программы профессионального обучения (программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих, программы переподготовки рабочих, служащих, программы повышения квалификации рабочих, служащих);
  • - дополнительные профессиональные программы;
  • - практический опыт .

Разработчиками ПССУП для пятого уровня квалификации конкретизированы указанные параметры для обобщенной функции «Документационное обеспечение работы с персоналом». Поставив должности «специалист по кадрам», а также «инспектор по кадрам» в соответствие с обобщенной функцией «Документационное обеспечение работы с персоналом», законодатель задал параметры для сравнения. Из приведенной ниже табл. 2.2 мы можем сделать следующие выводы.

Табли ца 2.2

Сравнение предусмотренных актами путей достижения пятого уровня квалификации ПССУП

Пути достижения квалификации для обобщенной функции «Документационное обеспечение работы с персоналом»

Требования к квалификации

Наименование

должности

Среднее профессиональное образование - программа подготовки специ- алистов среднего звена Дополнительное профессиональное образование - программы профессиональной переподготовки, программы повышения квалификации Требования к опыту практической работы не определены, соответственно и не обязательны

Высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы

Специалист по кадрам

Среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или

начальное профессиональное образование, специальная подготовка по установленной программе и стаж работы по профилю не менее 3 лет, в том числе на данном предприятии не менее 1 года

Инспектор по кадрам

Если работодатель ориентируется на ПССУП вместо ЕКС, его работники, отвечающие за документационное обеспечение работы с персоналом, должны пройти обучение как минимум по двум образовательным программам: среднего профессионального образования и дополнительного профессионального образования. Наличие у работника высшего профессионального образования без дополнительного профессионального образования (что соответствует требованиям ЕКС к должности «специалист по кадрам») или наличие начального профессионального образования с опытом работы и обучением по программе дополнительного профессионального образования (что соответствует требованиям ЕКС к должности «инспектор по кадрам») в соответствии с ПССУП недостаточно.

Как указывают разработчики профессионального стандарта в пояснительной записке к нему, пути достижения квалификации сформированы по итогам опроса респондентов из числа работодателей на предмет того, специалистов какой квалификации они желали бы видеть на данной работе, а также «экспертов рынка труда» . Автору представляется, что подходы при определении доступа к профессии должны быть сбалансированы на рынке труда не только с точки зрения «спроса», но и с точки зрения «предложений». Как отмечают М. Коулз, О.Н. Олейникова, А.А. Муравьева, все страны сталкиваются с вопросом, чьи интересы важнее - работника, которому должны быть созданы условия для профессионального развития, или работодателя, нуждающегося в квалифицированных работниках. С их точки зрения - и тех, и других .

  • - разработчики не указали для данного уровня необходимости наличия практического опыта;
  • - для работы на шестом квалификационном уровне работнику необходимо высшее образование (без учета вида программы высшего образования), а также дополнительное профессиональное образование с учетом области, направления подготовки. При этом в описании программ, входящих в дополнительное профессиональное образование, используется перечисление (а в объединенной трудовой функции «Деятельность по организации корпоративной социальной политики» использован предлог «и»), что дает основание предположить, что работник помимо высшего образования должен пройти обучение и по программе профессиональной переподготовки в соответствующей области, и по программе повышения квалификации (так как направление программы не указывается, то можно допустить, что направление программы повышения квалификации значения не имеет).

Соответственно, если работодатель ориентируется на ПССУП вместо ЕКС, его работники, отвечающие за указанные выше направления, должны иметь высшее образование и пройти обучение как минимум по двум дополнительным образовательным программам.

В приложении 5 представлено сравнение путей достижения седьмого уровня квалификации. Для работы в соответствии с данным квалификационным уровнем законодателем предусмотрено обучение по программам высшего образования: специалитета и магистратуры. Разработчики ПССУП дополнили указанные требования перечнем программ дополнительного профессионального образования, увеличив их количество по сравнению с шестым квалификационным уровнем. Для руководителя структурного подразделения, например начальника отдела кадров, предусмотрено обучение по следующим программам дополнительного профессионального образования:

  • - программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом;
  • - программы профессиональной переподготовки в области стратегического и операционного управления;
  • - программы повышения квалификации в области управления персоналом;
  • - программы повышения квалификации в области операционного и тактического управления.

Обобщая вышеизложенное, необходимо отметить, что для разграничения квалификационных уровней в профессиональном стандарте разработчики помимо заложенного законодателем механизма по дифференциации видов образовательных программ профессионального образования прописали не только виды, но и направления обучения дополнительных профессиональных программ. В ЕТКС же вопрос специализации работника традиционно рассматривался в контексте его опыта работы в определенной сфере.

По мнению автора, новый подход к описанию уровней квалификации лишает указанную профессиональную область определенной гибкости в части допуска к профессии людей с разным уровнем образования, с последующей возможностью для них проходить обучение и продолжать должностной и квалификационный рост при наличии необходимого профессионального опыта. Описанная траектория развития соответствует подходу Lifelong learning (обучение в течение всей жизни), принятому к реализации в западной практике управления развитием персонала. При этом жесткие и безальтернативные формулировки в части предъявления требований к опыту работы в отрасли для ряда должностей лишают работодателя возможности принять талантливого специалиста с блестящим образованием, но без опыта работы на какую-либо иную должность, кроме «стартовой», что, по нашему мнению, также не соответствует реалиям рынка труда.

См. п. 2 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утв. постановлением Минтруда России от 09.02.2004 № 9.

  • См.: Коулз М., Олейникова О.Н., Муравьева А.А. Национальная система квалификаций. Обеспечение спроса и предложения квалификаций на рынке труда. М.:РИО ТК им. А.Н. Коняева, 2009. С. 55.

    • Министерство труда утвердило профстандарт управления персоналом Приказом от 06.10.2015 № 691н. Зарегистрирован документ в Минюсте России 19.10.2015 № 39362.

    Основная цель экспертов по кадрам, как гласит профстандарт, заключается в обеспечении эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей организации.

    На практике это означает создание и функционирование такой системы работы с персоналом, которая бы обеспечивала руководству организации возможность принятия обоснованного и правомерного решения в отношении любого работника при осуществлении различных кадровых процедур (от приема на работу до увольнения).

    Действующий профстандарт специалиста по управлению персоналом 2019 предусматривает ряд функций:

    1. Документационное обеспечение (уровень квалификации 5).
    2. Деятельность по обеспечению персоналом (уровень квалификации 6).
    3. Деятельность по оценке и аттестации персонала (уровень квалификации 6).
    4. Деятельность по развитию персонала (уровень квалификации 6).
    5. Деятельность по организации труда и оплаты персонала (уровень квалификации 6).
    6. Деятельность по организации корпоративной социальной политики (уровень квалификации 6).
    7. Операционное управление персоналом и подразделением организации (уровень квалификации 7).
    8. Стратегическое управление персоналом организации (уровень квалификации 7).

    Каждая из функций содержит конкретный перечень требований к образованию, профессиональной подготовке, опыту работы и функциональным обязанностям.

    Группа А. Специалист по кадровому делопроизводству

    Требования к уровню образования и обучения в профстандарте стали более либеральными. Теперь специалисту по кадровому делопроизводству достаточно иметь любое среднее профессиональное образование (раньше справочником предусматривалось наличие высшего). Но если диплом не профильный, дополнительно понадобится пройти профпереподготовку или курсы повышения квалификации, чего раньше не требовалось.

    Опыт работы не требуется, как и раньше.

    По сравнению со справочником, количество должностных обязанностей и необходимых знаний для их выполнения уменьшилось, зато теперь они более конкретные.

    Группа В. Специалист по подбору персонала

    Аналог в ЕКС — «Специалист по кадрам».

    Рекрутеры должны иметь высшее образование по программе бакалавриата (раньше было требование к высшему образованию без учета образовательных программ).

    Если диплом не профильный, нужна переподготовка в области поиска и подбора персонала.

    Опыт работы не требуется.

    Формулировки положений о знаниях, умениях и навыках, по сравнению со справочником, стали более конкретными и содержательными, основное внимание сосредоточив на поиске и подборе кандидатов.

    Группа С. Специалист по оценке и аттестации персонала

    Работники по оценке и аттестации кадров должны иметь высшее образование по программе бакалавриата (раньше было необходимо иметь высшее образование без указания программы подготовки).

    Профстандарт содержит положение о необходимости наличия дополнительного обучения по программе повышения квалификации или профессиональной переподготовки в области проведения оценки работников.

    Опыт работы не требуется.

    Формулировки к необходимым знаниям, умениям и навыкам четкие и понятные, основное направление — подготовка и проведение соответствующих мероприятий по оценке специалистов и рабочих предприятий.

    Группа D. Специалисты по обучению и развитию персонала

    Аналог в ЕКС — «Менеджер по персоналу».

    По уровню профобразования и практическому стажу работы положения профстандарта отличаются от требований справочника.

    Раньше сотрудник обязан был иметь высшее профессиональное (по специальности «Менеджмент») или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.

    Сейчас, по положениям профстандарта, работнику необходимо иметь высшее образование (без указания специальности). Стаж работы не установлен, но введены условия прохождения дополнительного обучения по программам повышения квалификации либо переподготовки в области организационного и профессионального развития кадров.

    Положения о необходимых умениях, знаниях и навыках, по сравнению с ЕКС, детализированы в области развития и обучения кадров.

    Группа Е. Специалисты по нормированию и оплате труда (по компенсациям и льготам)

    Аналог в ЕКС — «Инженер по нормированию труда».

    В отличие от справочника, который содержит описание квалификационных положений к образованию и стажу работы инженеров по нормированию труда трех категорий (к каждой категории свои требования), профстандарт теперь имеет единое положение об образовании: оно высшее без указания программы подготовки.

    Кроме того, больше не регламентируется опыт работы (в справочнике требования к стажу составляют три и пять лет в зависимости от категории).

    По стандарту, специалисты в этой области должны иметь дополнительное профобразование по программе переподготовки в области экономики, нормирования и оплаты труда, повышения квалификации.

    Группа F. Специалисты по социальным программам

    Аналог в ЕКС — «Специалист по кадрам».

    В части требований к опыту и образованию справочник и профстандарт идентичны: образование высшее, без указания программы подготовки, стаж в обязательном порядке не требуется. Но стандарт содержит положение о необходимости наличия дополнительного профобразования по программе переподготовки или повышения квалификации в области социальных программ.

    Должностные обязанности в стандарте хорошо детализированы, по сравнению со справочником. В стандарт вошел функционал, который относится к этому направлению, все общие и не относящиеся к этому разделу параметры удалены или перенесены в соответствующие группы.

    Группа G. Руководители структурных подразделений

    Аналог в ЕКС — «Начальник отдела кадров».

    По наличию необходимого образования и опыта работы профстандарт формально повторяет требования справочника: высшее образование (специалитет или магистратура) и стаж в области управления не менее пяти лет. Р аньше, по требованиям ЕКС к стажу работы, предусматривалось, что работник имеет опыт на руководящих должностях. Профстандарт сейчас немного смягчил эту позицию, положение о руководящих должностях убрали.

    Помимо этого, профстандарт теперь содержит положение об обязательности прохождения дополнительного обучения по программам профессиональной переподготовки в области управления людьми, операционного и тактического управления или по программе повышения квалификации в области управления кадрами, операционного и тактического управления.

    Списки практических навыков и теоретических знаний в положениях ЕКС и в профстандарте практически не отличаются.

    Группа Н. Директор или заместитель генерального директора по управлению персоналом

    Аналог в ЕКС — «Заместитель директора по управлению персоналом».

    Требования к образованию и опыту работы положения профстандарта сопоставимы с условиями справочника, по которым наличие высшего образования (специалитет или магистратура) обязательно, равно как и стаж не менее пяти лет практической работы в области управления персоналом на руководящих должностях.

    Кроме того, профстандарт содержит требования к обязательному наличию у соответствующих работников дополнительного образования по программам переподготовки в области управления человеческими ресурсами, стратегического и операционного управления, экономики организации; программам повышения квалификации в области управления кадрами, стратегического и операционного управления.

    Что касается практической работы и необходимых знаний для ее выполнения, все осталось по-прежнему.

    Достоинства и недостатки профстандарта

    С одной стороны, описание трудовых функций стандарта позволяет четко разграничивать труд специалистов в кадровых подразделениях, с другой стороны, такое подробное описание и разделение трудовых функций больше подходит для больших и государственных предприятий со значительной штатной численностью, чем для малого и среднего бизнеса (в принципе, так оно и есть, если посмотреть раздел стандарта, где указаны его разработчики).

    Но пока законодательно требования к квалификации указанных выше специалистов не определены, работодатели (за исключением государственных, муниципальных, бюджетных и т. д. предприятий) могут скачать бесплатно профстандарт кадровика и относиться к его положениям как к некоему ориентиру, желательному, рекомендательному и описательному, но пока необязательному.

    Когда законодатель введет соответствующие нормы, конкретным специалистам, если они совмещают по своему функционалу несколько групп, придется соответствовать положениям тех групп, которые устанавливают более высокие требования к соответствующей квалификации.

    — это комплексный документ, который описывает сразу несколько должностей, используемых в сфере управления персоналом. Что это за должности, какие трудовые функции им свойственны и какие выставляются требования к квалификации работников, их занимающих, расскажем далее в статье.

    Общее описание профессионального стандарта специалиста по управлению персоналом

    Профессиональные стандарты — это новшество в сфере трудовых правоотношений. Изменения в ТК РФ, которыми в этот нормативный акт вводится понятие профстандарта, вступили в силу с 1 июля 2016 года. Сами же профстандарты активно разрабатываются, причем некоторые уже введены в действие. Так, приказом Министерства труда и соцзащиты РФ № 691н от 6 октября 2015 года был утвержден профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом.

    Этот профстандарт призван помочь работодателям правильно назвать имеющиеся должности и подобрать им соответствующие функции. Он включает в себя описание должностей как руководителей подразделений, так и работающих в них специалистов.

    По своей структуре профстандарт состоит из 4 разделов:

    1. Общие сведения. Здесь содержится информация общего характера о специальности, рассказывается, к какому виду профессиональной и экономической деятельности она относиться, к какой группе занятий, какая цель ставиться перед сотрудниками
    2. Описание трудовых функций. Здесь перечисляются все обобщенные трудовые функции с разбивкой каждой из них на более конкретные, при этом каждой из них присваивается свой уровень квалификации и код.
    3. Характеристика трудовых функций. В этом разделе закрепляются квалификационные требования к сотрудникам, выполняющим ту или иную функцию в рамках работы на должности специалиста по управлению персоналом.
    4. Сведения об организациях — разработчиках профстандарта. Данный раздел содержит перечень ответственных разработчиков и организаций, принимающих участие в подготовке профстандарта.

    Описываемый профстандарт сохранил связь с единым квалификационным справочником (ЕКС) должностей руководителей, благодаря чему можно понять, для каких закрепленных в нем трудовых функций можно использовать название должностей из справочника.

    Названия должностей, к которым применим описываемый профстандарт (менеджер по персоналу, специалист по управлению персоналом и т. п.)

    Профстандарт разработан так, что для каждой обобщенной трудовой функции, которую может выполнять специалист по управлению персоналом, используется свой перечень возможных наименований должностей.

    Не знаете свои права?

    Самыми распространенными можно назвать должности специалиста по персоналу и менеджера по персоналу. Правда, в ЕКС менеджер по персоналу отнесен к разряду руководящих работников, а в профстандарте менеджер приравнен к специалисту. При этом оба названия упоминаются вместе с трудовыми функциями, уровень квалификации которых равен 6, в то время как руководящие должности имеют уровень квалификации 7.

    В чем же различие этих должностей? Если менеджер по персоналу — это неизменное название должности, то название должности специалиста по персоналу может еще дополняться указанием направления его деятельности, например:

    • специалист по работе с персоналом,
    • специалист по подбору персонала,
    • специалист по оценке персонала.

    Отдельно стоит назвать должности руководителей в этой сфере:

    1. Операционным управлением могут заниматься руководитель или начальник структурного подразделения.
    2. Стратегическим управлением — вице-президент, заместитель гендиректора, директора по управлению персоналом или просто директора по персоналу.

    Трудовые функции, закрепленные в профстандарте

    Специалист по управлению персоналом может выполнять 8 обобщенных трудовых функций, отвечая:

    • за кадровый документооборот;
    • обеспечение компании персоналом, для чего он анализирует потребности и организует набор персонала на свободные места;
    • оценку и аттестацию персонала, для чего он организует проведение соответствующих мероприятий;
    • развитие персонала, для чего он организует обучение по приоритетным направлениям работы и разрабатывает программы стажировки персонала;
    • организацию труда и оплаты, для чего он разрабатывает и внедряет системы организации труда и системы оплаты;
    • организацию корпоративной социальной политики, для чего он разрабатывает и применяет на практике социальные программы и организует социальное партнерство;
    • операционное управление персоналом, для чего он планирует деятельность работников и подразделений, ставит конкретные задачи перед сотрудниками;
    • стратегическое управление персоналом, для чего он разрабатывает и внедряет мероприятия по управлению персоналом, ставит задачи перед руководителями подразделений.

    Кроме перечисления самих трудовых функций в профстандарте установлены минимальные требования к квалификации сотрудника, который должен эти трудовые функции выполнять. Требования к квалификации складываются из уровня образования (специалист по управлению персоналом должен иметь профессиональное образование или пройти переподготовку по специальности) и опыта работы (он должен быть не менее 5 лет по специальности и важен только для руководителей).

    Также в описании каждой функции присутствуют разделы, посвященные:

    • трудовым действиям,
    • необходимым умениям,
    • необходимым знаниям.

    Как применяется профстандарт специалиста/менеджера по управлению персоналом, где его можно найти и скачать

    Профстандарт, разработанный для специалистов по управлению персоналом, можно использовать при составлении штатного расписания и должностных инструкций. Построение документа позволяет в каждой компании, независимо от числа работников в ней, выбрать нужное количество должностей и распределить между ними функции, чтобы затем применить к каждой нужные квалификационные требования и уровень необходимых знаний и умений.

    Чтобы ознакомится с данным профстандартом, достаточно скачать упомянутый в начале статьи приказ № 691н. Найти его можно практически на любом правовом портале.