Проведение собеседований при приеме на работу. Вопросы о хобби

У работодателя изначально есть фора – резюме. Он уже владеет кое-какой информацией о соискателе. Некоторые фирмы проводят еще предварительное телефонное . А вот у соискателя такой форы нет. Но все — в его руках!

Что нужно для собеседования на работу?

Прежде всего, собрать информацию, которая поможет лучше понять, что ищет заказчик. Что нужно знать идя на собеседование:

Что за фирма-компания? Что о ней пишут и говорят? Какие ее последние достижения, приобретения?

Для этого все информационные ресурсы хороши – сайт компании (особое внимание – на имена-фамилии руководящего состава).

Неплохо посетить офис, постараться узнать, кто обычно проводит собеседования, изучить рекламу фирмы-компании.

Отлично, если есть и дополнительные источники информации – например, знакомые, работающие в этой компании.

Возможно, информацию, позволяющую вам владеть миром, вы и не соберете. Но «разобраться в вопросе» будет весьма полезно. И вы отправитесь на собеседование не слепым соискателем, а информационно-подкованным.

Пример собеседования и вопросов:

Почему я должен взять на работу именно Вас ?

Очень распространенный вопрос на собеседовании. Классика. Работодатели его любят за то, что он дает хорошую возможность увидеть умение соискателя себя продавать. Для некоторых специальностей это главное профессиональное качество. Например, для менеджера по продажам.

Соискателю этот вопрос открывает большие перспективы самопрезентации. И глупо упускать такой шанс. Имеет смысл рассказать, как вы работали отделом над важным и срочным проектом, трудясь, «не покладая мозгов», 60 часов в неделю. Так работодатель услышит ответ на свой завуалированный вопрос «готовы ли вы выходить за рамки служебных обязанностей?».

Почему Вы оставили свое прежнее место работы ?

Важный для работодателя вопрос. Причина смены работы может многое о вас рассказать, желаете вы это или нет. Лгать нельзя – служба безопасности и контрольный звонок на ваше предыдущее место работы моментально выведут вас на чистую воду.

Уходить от ответа тоже нельзя. Это будет выглядеть подозрительно.

Сказать всю правду, ту, что вертится на языке (начальник — тиран, коллектив – склочники и интриганы) – в корне неверное решение! Неуживчивый, конфликтный кадр никому не нужен.

Самые правильные ответы – не устраивала зарплата, не было карьерных перспектив. Но для любой претензии нужны обоснования. Вы должны как-то мотивировать свою заявку на более высокооплачиваемую должность.

Какие у Вас есть недостатки ?

Вопрос с подвохом. Его тоже любят задавать работодатели. Они смотрят на реакцию соискателя. Есть ли у него чувство юмора и самоиронии? Насколько он адекватен в оценке себя?

Трудность для соискателя заключается в том, что, как бы он ни ответил, он окажется в проигрышном положении. А потому, разумнее обратить ответ в шутку.

Как в анекдоте: на предложение описать свои положительные и отрицательные черты кандидат начинает перечислять: добросовестный, трудолюбивый, аккуратный, пунктуальный, честный…

Его спрашивают: «Что? Нет ни одного недостатка?» — «Есть. Люблю приврать». На худой конец, можно рассказать этот анекдот.

Шутка! Достойный ответ – из разряда, «у меня нет недостатков, которые нельзя было компенсировать моими достоинствами» или « я – трудоголик, прямо горю на работе, не могу жить без нее».

Чем бы Вы хотели заниматься через 5,10 лет ?

Честный ответ — «хотел бы загорать на пляже» — вряд ли, устроит работодателя. Скорее всего, он желает понять из вашего ответа, насколько вы амбициозны, как далеко устремлены ваши карьерные планы.

Обычно работодатели ценят активные и честолюбивые кадры. Но тут есть нюанс – не таите ли вы в себе угрозу «подсидеть» самого интервьюера? Поэтому узнайте, кто именно проводит собеседование, какая у него должность, чтобы не попасть впросак. Подозрительные конкуренты вас устранят на подлете к фирме. И собеседование вы не пройдете.

Каков Ваш стиль работы ?

В переводе на язык работодателя этот вопрос звучит приблизительно так: «Вами нужно управлять?» «А давить на Вас можно? А постоянно контролировать?».

Есть начальники демократичного плана руководства. Такие склонны подбирать инициативный, самодостаточный персонал. Чтобы сами работали, четко выполняли свои обязанности, без жесткого контроля сверху.

Тоталитарный стиль руководителя желает же услышать ответ на этот вопрос типа: «Я – хороший подчиненный. Стрессоустойчивый, исполнительный, дисциплинированный. Люблю выполнять четко-поставленные задачи».

Как Вы проводите свой досуг ?

Вопросы, подобные этому – какую книгу вы сейчас читаете? Как провели последний отпуск?..

Кроме желания работодателя узнать больше о личности соискателя, здесь кроется и момент наблюдения за тем не что, а как отвечает вопрошаемый. Становится понятным, хороший ли он семьянин, сможет ли принести в жертву служебной командировке выходные в кругу семьи. Часто ли будет брать больничный?

Ореол успешного человека без проблем, окруженного толпой любящих бабушек, готовых придти на помощь по первому зову, соискателю не помешает. Руководители любят, когда голова их работников занята работой, а не семейными переживаниями.

Впечатление первое, но не последнее, ли как пройти отбор?

Первое впечатление – штука одноразовая. Его нельзя произвести дважды. А потому перед собеседованием надо настроиться, собраться, все тщательно продумать: что надеть, как и что говорить.

5 секретов успешного собеседования :

Интервью – это диалог . Подготовь не только ответы на стандартные вопросы работодателя, но и свои .

Как вы будете оформлены – трудовая книжка или договор? Как выдается зарплата – наличными или банковской карточкой?
Какой продолжительности испытательный срок? Оплачиваются ли больничные и отпуска? Можно ли посмотреть рабочее место?

Эти вопросы лучше задать в конце собеседования, по обстановке. А то и приберечь для отдела кадров, если дело дойдет до трудоустройства.

А вот такие вопросы, как: есть ли программы обучения, курсы повышения квалификации? Какова стратегия развития компании? Какова моя роль в компании? – будут уместны во время собеседования. Они выявят ваш профессиональный интерес, покажут ваш серьезный подход к делу.

Внимание! Ловушки!

Для красноречивых. Задав безобидный вопрос, интервьюер устремляет на соискателя заинтересованные взгляд и слух. Он улыбается, кивает одобрительно головой, поощряя продолжать. И тот попадает в расставленные сети – говорит лишнее, то, что совсем не собирался озвучивать.

Для нервных. Вас могут испытывать затянутыми паузами между вопросами или повторять вопрос после вашего исчерпывающего ответа. Типа, не понял, поясните. Зачем на собеседовании такие приемы? Так проверяют кандидатов на терпение и стрессоустойчивость. Их наличие работодатели ценят.

Не стесняйтесь разговора о зарплате . Не нужно задавать этот вопрос в начале собеседования, но и избегать его не следует, особенно, если вы уловили заинтересованность работодателя в вашей кандидатуре.

Советы для собеседования на работу :

В центре ответов и вопросов, которые вы будете задавать на собеседовании, должны быть не ваши интересы, а интересы компании, по принципу: «Не спрашивай, что компания может сделать для тебя. Спроси, что ты можешь сделать для компании».

Подстраивайтесь под собеседника . Расположите его к себе. Для этого вам нужно уметь и слышать, и слушать. Вы должны постараться понять, с кем имеете дело, и говорить с ним «на одном языке».

Из того, что человек говорит, воспринимается лишь 7%. Зато 38% — КАК он говорит и 55% информации выдает язык тела.

Красиво закончите . Как закончить собеседование красиво? В конце поблагодарите за уделенное вам время. Примут вас на работу или нет, но образ воспитанного человека, оставленный о себе, еще никому не помешал.

Не нужно заискивающе заглядывать в глаза работодателю с вопросом «Когда ждать звоночка?» Держите спину и наберитесь терпения. Если сам работодатель не обозначил срок принятия решения, то сформулируйте свой вопрос, например, так: «Когда мне лучше вам перезвонить, чтобы уточнить результат собеседования?»

А напоследок я скажу…

Итак, вы использовали все советы, как грамотно пройти собеседование при приеме на работу, и, все прошло по плану. Вам уделили 20 минут – это хороший признак.

Обычно в конце собеседования обозначают срок «на принятие решения» работодателем. Не зависимо от того, каким будет это решение, результат сообщают соискателю по телефону.

Решение оглашается, обычно, в течение 1-2 дней. Быстрее – выглядит слишком поспешно и подозрительно. Дольше – неуважительно.

Итак, вам перезвонили и прозвучали такие желанные слова: «Мы Вас берем. Вы нам подходите». Отличная новость, но не стоит расслабляться – вы выиграли лишь один бой. Победа – ценный трофей, но надо его суметь удержать в своих руках.

Пожалуй, это все, что нужно знать о собеседовании на работу. Надеемся представленная информация поможет провести правильное собеседование при приеме на работу.

Смотрите на видео: как пройти собеседование.

Кадровое собеседование (интервью) - личный или телефонный разговор одного или нескольких официальных представителей организации с лицами, желающими поступить на работу.

На сегодняшний день это самый популярный отборочный метод. Как показывают исследования, собеседования применяют не менее 90 % работодателей. Собеседование так же популярно и среди кандидатов; если первое стремление кандидата - получить работу, то второе - попасть на собеседование. Отборочное решение, принятое без проведения собеседования, воспринимается кандидатом с подозрением, если не с агрессией. Причину популярности интервью может составлять тот факт, что это очень естественный процесс. Сидеть и беседовать с другими людьми - это навык, присущий не только профессиональному специалисту по найму, но им обладает и кандидат, и менеджер, и клиент. Возможно, в этом кроется причина неудач многих интервью, которые планируются скорее как возможность поговорить, а не как способ сбора информации о кандидате в целях принятия решения.

Задачи кадрового собеседования.

1. Личное знакомство с претендентами (сотрудниками), определение их качеств, заинтересованности в работе, соответствия требованиям организации и должности; сравнение кандидатов между собой.

2. Информирование об организации и преимуществах работы в ней, содержании служебных функций, особенностях адаптации и необходимых для этого сроках.

3. Выяснение интересов и ожиданий сторон, области их различия и совпадения, возможности нахождения согласия, оценка соответствия претендента и должности.

4. Предоставление претенденту возможности самому оценить, действительно ли он хочет получить эту работу.

5. Оценка личностных свойств, например честности способностей, навыков.

6. Уточнение тех или иных неясных фактов, корректировка результатов других форм проверки, например, путем сопоставления письменной и устной информации о человеке.

7. Выявление способности к общению, умению работать в коллективе.

8. Оценка успехов и достижений работников в организации, информирование их о том, насколько их деятельность соответствует существующим требованиям, предоставление возможности высказать свои соображения, пожелания, обсудить перспективы карьеры.

9. Выявление трудностей и проблем, возникающих при выполнении заданий.

Структура и содержание интервью зависят как от типа интервью, так и от тех задач, которые предстоит решить в его ходе. Интервью может проходить в один или в несколько этапов и включать разные виды собеседований.

Для успешной подготовки и проведения интервью важно использовать информацию, которую сообщил о себе кандидат в резюме. В ходе подготовки и проведения интервью интервьюер стремится проверить или уточнить информацию, помогающую принять окончательное решение о приеме на работу.

Одна из ключевых проблем отбора заключается в попытках найти сотрудником, проводящим собеседование, такого кандидата, который разделяет с ним их собственные ценности, убеждения, способности и т.д., вместо того, чтобы абстрагироваться от этого и заниматься поисками кандидата максимально соответствующего требованиям должности. Поэтому при проведении интервью очень важно учитывать внутренние эффекты, которые могут безосновательно привести к завышенной или заниженной оценке кандидата.

Первые впечатления . Интервьюеры часто делают выводы о личности кандидата за несколько минут в самом начале разговора. В оставшуюся часть времени они собирают информацию в поддержку первого впечатления. Это тот случай, когда человек «слышит только то, что хочет слышать» и делает необоснованный выбор.

Стереотипы . Некоторые интервьюеры полагают, что определенным группам людей свойственны особые характеристики (например, бородатые мужчины не внушают доверия, а женщины в очках умны).

Эффект края (первичности - недавности). На информацию, которая прозвучала в начале беседы, обращается больше внимания, чем на последующую. Это может быть объяснено свойствами памяти или силой первого впечатления. Точно так же и первые кандидаты имеют некоторое преимущество перед остальными.

Эффект контраста . Мнение интервьюера о кандидате зависит от его суждения о предыдущих соискателях. С одной стороны, это означает, что из них будет выбран лучший, с другой - их сравнивают между собой, оценивают по отношению друг к другу, а не к требованиям работы.

Такой же, как я . Интервьюеры более благосклонны к людям, похожим на них самих по воспитанию, образованию, опыту работы. Есть даже данные о том, что они предпочитают претендентов с невербальным поведением, аналогичным собственному (движения глаз, поза и т. д.).

Негативная информация. Негативные сведения производят на интервьюеров более сильное впечатление, чем позитивные. Это особенно заметно, если отрицательная информация появляется в начале собеседования, после чего они автоматически начинают искать дополнительные подтверждения негатива.

Личная симпатия . Более высокая оценка ставится тем кандидатам, которые вызывают симпатию вне зависимости от других факторов, имеющих отношение к работе. Это естественная реакция человека, но не гарантирующая выбор лучшего претендента на должность.

Копирование . Интервьюеры, отдающие предпочтение определенному типу личности, выбирают соответствующих им людей, независимо от их других характеристик. Это мешает проведению беседы и может привести к тому, что кандидатура выбранного человека не будет подходить для данной работы.

Иностранный или местный акцент . Соискатели с иностранным или местным акцентом часто попадают в менее выгодные условия по сравнению с теми, кто не имеет особенностей выговора. Однако данный эффект проявляется реже, если речь идет о «не слишком престижных» должностях, а для работы с клиентами людям с некоторым местным акцентом даже отдается предпочтение.

Эффект реального времени . Интервьюеры полагают, что кандидат ведет себя во время встречи так же, как в жизни. Это серьезная ошибка, поскольку, как правило, люди нервничают во время собеседования. И наоборот: некоторые претенденты умеют «пустить пыль в глаза» и на протяжении всего разговора демонстрировать качества, каковыми не обладают в реальности.

Предпочтения пола . Кандидатов-женщин часто оценивают гораздо придирчивее, чем мужчин, особенно если мужчинам отдается предпочтение для данной вакансии.

Получение информации от кандидатов на занятие вакантной должности может быть организовано по-разному. В зависимости от целей и задач отбора могут использоваться разные типы интервью:

Краткое телефонное интервью;

Структурированное интервью;

Неструктурированное интервью;

Ситуационное интервью;

Интервью в эмоционально напряженной обстановке;

Панельное интервью;

Групповое интервью.

Краткое телефонное интервью. Это самый распространенный и малозатратный по времени вид интервью, которое проводит кадровый специалист после изучения всех письменных резюме и анкет от соискателей на заданную вакансию. Телефонное интервью служит для получения оперативной информации о кандидате с целью уточнения биографических данных и заинтересованности в данной работе. Основной недостаток этого метода собеседования - неполные и необъективные сведения ввиду краткости и дистанционного формата. Телефонное интервью подходит для подбора персонала на любые вакансии.

Cases/Ситуационное интервью

Кандидату предлагается решить одну или несколько проблем, представленных в виде практических ситуаций (кейсов). В качестве таковых часто используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью кандидата. Проводящий собеседование сотрудник оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение.

Основой для разработки кейсов являются обычно типовые проблемные ситуации в компании в конкретном виде деятельности. Case рекомендуется разрабатывать совместно со специалистами-экспертами в данной области.

C труктурированное интервью содержит утвержденный перечень вопросов для конкретной вакансии или категории персонала. После краткого блока вопросов о предыдущих местах работы и обязанностях следуют вопросы о профессиональных навыках, затем о личных пристрастиях и увлечениях, позволяющих уточнить деловые качества кандидата. Основное достоинство этого метода собеседования - возможность сравнить ответы нескольких соискателей и обоснованно выбрать подходящего. Интервью удобно тем, что соискателю будет задан строго определенный перечень вопросов. Это исключает неточности и ошибки при подборе персонала. Используется практически для всех поточных должностей.

При проведении слабо структурированных интервью заранее готовится только направление беседы. Этот метод требует тщательной подготовки интервьюера к беседе и дает больше возможностей для получения разносторонней информации о претенденте.

Таблица 6. Наиболее типичные вопросы для структурированных интервью

Вопрос	Истолкование ответа
Расскажите о последней работе	Помогает составить первое впечатление о кандидате и сориентироваться на дальнейшее.
Что нравилось или не нравилось на предыдущей работе?	Позволяет уточнить профессиональные интересы, сильные и слабые стороны.
Как была получена прежняя работа?	Характеризует степень инициативности.
Каковы были прежние обязанности?	Раскрывает возможности, компетентность.
Какими были успехи на прежней работе?	Определяется результативность, стремление двигаться вперед.
Были ли ошибки, неудачи, разочарования?	Отражает готовность брать на себя ответственность.
Какой прогресс был достигнут?	Показывает способность к росту, освоению нового.
Что дала прежняя работа?	Дает возможность оценки способностей находить положительные стороны в любой ситуации.
Опишите себя	Раскрывает объективность представлений о себе.
Каких изменений на предыдущей работе удалость добиться?	Демонстрирует степень инициативности.
В чем Вы превосходите других?	Характеризует уверенность в себе, своих знаниях, квалификации.
Что вы думаете о своих недостатках и какие качества хотите развить в первую очередь?	Показывает, насколько адекватно претендент оценивает себя.
Какие качества нравились в прежнем руководителе?	Определяет готовность сотрудничать, что ценит в руководителях вообще.
Что вносило основной вклад в профессиональные успехи?	Способствует уточнению биографических данных и профессиональных качеств.
Каковы долгосрочные цели и задачи?	Демонстрирует готовность к обучению, способность планировать будущее.
С кем приятно или неприятно иметь дело?	Раскрывает ценности и установки в общении.
Если бы удалось начать сначала?	Показывает, что не устраивает на сегодняшний день и какие цели наиболее привлекательны.
Каковы причины последнего увольнения?	Дает представление об отношении к прежней работе.
Какие работы выполнялись сверх должностных обязанностей?	Демонстрирует готовность к сотрудничеству.
Каково мнение о последнем руководителе?	Раскрывает степень конфликтности.
Каковы главные достижения?	Отражает, с чем ассоциируется успех.
Каким видите себя в будущем?	Характеризует самооценку, уровень притязаний.

Неструктурированное интервью используется в случаях, когда претендентов на должность не очень много, и сама позиция достаточно творческая или требует нестандартных подходов, где жесткие вопросы стандартного типа не позволят получить общей картины. В неструктурированном интервью кандидата поощряют к ведению интервью и к свободной беседе в ответ на ряд вопросов или даже на один начальный вопрос. Преимущество неструктурированного интервью состоит в том, что кандидаты чувствуют себя более раскованно и могут касаться тех аспектов, которые по их мнению следует осветить. Это так же дает интервьюеру возможность сосредоточиться на слушании, записи и оценке получаемых ответов.

Такое интервью предъявляет высокие требования к квалификации интервьюера; но при проведении беседы недостаточно подготовленным сотрудником могут возникнуть ненужные отклонения от темы, непоследовательность и, как следствие, потеря времени и неполнота собранных сведений о кандидате. Вместе с тем, если беседа проводится опытным интервьюером, это открывает большие возможности получения информации за счет установления психологического контакта с соискателем, что дает возможность ему максимально полно раскрыться. Кроме того, отсутствие запрограммированности, позволяющей направить беседу в определенную сторону, иногда дает возможность выявить такие факты, которые кандидат хотел бы скрыть от интервьюера.

Интервью в эмоционально напряженной обстановке (в условиях специально смоделированной стрессовой ситуации - стресс-интервью) - интервью, при котором специально создается нервозная, напряженная для кандидата обстановка, чтобы вывести его из равновесия. Этот метод помогает выявить такие качества, как стрессоустойчивость, коммуникабельность, гибкость поведения и т. п. Такая форма собеседования может быть уместна для работников сферы обслуживания, специалистов по продажам и работе с клиентами, руководителей, офис-менеджеров. То есть для специалистов, должность которых предполагает нестандартные, конфликтные ситуации. Кроме того, зачастую стресс-интервью становится единственным способом подобрать подчиненных для менеджеров с тяжелым характером.

Некоторые крупные работодатели активно проводят с соискателями стресс-интервью, потому что они ведут агрессивную политику по завоеванию рынка и им нужны агрессивные менеджеры по продажам и другие специалисты.

Чаще всего проводят не полное стресс-интервью, а используют его элементы во время обычного собеседования, а также включают в это понятие моделирующие конфликт ролевые игры и всевозможные проверочные ситуации.

В практике российских компаний разработано большое количество различных подходов, направленных на создание стрессовой ситуации для кандидата. Например, буквально «на коленке» заставляют кандидатов заполнять длинные анкеты или подолгу ждать приглашения на собеседование перед закрытыми дверями. Часто используется система собеседования в неудобных для соискателя условиях - к примеру, направленная в лицо яркая лампа или сломанная ножка стула.

В ходе интервью рекрутер может начать грубо перебивать соискателя, перескакивать с темы на тему, не давая возможности высказаться. Иногда переходит на «ты» и задает неэтичные вопросы: «Вы до сих пор не замужем, потому что у вас слишком склочный характер?», «Что за тряпье на вас надето?», «За какую сумму вы готовы сдать конкурентам клиентскую базу своей компании?», «Зачем вы вообще сюда пришли?»

Повысить нервозность соискателя можно и с помощью различных невербальных техник: демонстрировать, что не слушаешь собеседника, подолгу молчать, хмуриться во время его презентации.

Проблема всех перечисленных методов заключается в том что, если человеку очень нужна работа, то он может проявить крайнюю степень терпимости к любым издевательствам, а вот в реальных рабочих условиях оказаться гораздо менее сдержанным. А кандидаты, которым будет отказано в приеме на работу, могут сделать соответствующие выводы об организационной культуре компании, что скажется на ее имидже.

Во время собеседования психологическое давление на кандидата лучше оказывать постепенно: начав с какого-нибудь «невинного» замечания в его адрес, продолжить вопросом-ловушкой или сценарием «неожиданной» ситуации. Достаточно, например, приготовить структурированное интервью и после двух-трех вопросов в неторопливо-приветливой форме наращивать темп беседы, задавая более жестко сформулированные (попеременно открытые и закрытые) вопросы. Причем вопросы закрытого типа следует задавать в очень быстром темпе.

Наиболее типичные вопросы для стресс-интервью.

1. Мы просматриваем еще несколько кандидатов на эту вакансию (оценка профессиональной уверенности в себе).

2. У нас есть более интересные кандидаты на эту вакансию (оценка личностной уверенности в себе).

3. Простите, я так ничего и не понял (оценка реакции на возражения).

4. Вижу, Вам это сложно объяснить? (оценка реакции на критику).

5. Если я правильно понял, Вы мало этим занимались? (оценка профессиональной уверенности в себе).

6. Если я правильно понял, у Вас проблемы с …? (проверка личностной уверенности в себе).

7. Не уверен, что Вы нам подойдете! (оценка уверенности в себе и самообладания).

8. У меня появились сомнения, сможете ли Вы адаптироваться к нашему коллективу? (оценка способности оставаться спокойным и убедительно аргументировать в условиях критики).

9. В Вашем резюме написано, что Вы имеете финансовые ожидания порядка 50 тыс. руб. ежемесячного дохода. Вполне может оказаться, что мы сможем Вам предложить 20 тыс. руб. Как Вы к этому отнесетесь? (проверка профессионально уверенности в себе и способности формулировать собственные преимущества).

Стресс-интервью носит условный характер в том смысле, что отвечая на сложный вопрос, кандидат, тем не менее, находится в сравнительно спокойной обстановке в переговорной, он не рискует карьерой и деньгами, его жизни и здоровью ничего не угрожает. И все же, по интонации и невербальному поведению можно достаточно достоверно сказать о возможном поведении соискателя в реальной стрессовой ситуации, если она произойдет в рабочих условиях.

Применение стресс-интервью имеет определенные трудности: оно всегда должно заканчиваться позитивным завершением, чтобы не обидеть человека и сохранить позитивный имидж компании. Следует объяснить причины применения стресс-интервью и сказать примерно так: "Спасибо, что Вы выдержали стресс-интервью достойно и успешно! Мы вынуждены применять такие методы оценки, чтобы выявить Вашу стрессоустойчивость! На будущей работе в нашей компании, Вы знаете, Вам придется столкнуться с непростыми, напряженными ситуациями". В этом случае, конечно, много зависит от кандидата в том смысле, поймет ли он подход компании к оценке в условиях приема. Вполне может быть, что кандидат проявит лояльность к компании и станет эффективным и надежным сотрудником. Но может быть и так, что стресс-интервью оставит в душе кандидата неприятный осадок, и он решит поискать другое место работы.

Стресс-интервью может использоваться в комплексе с панельным интервью, когда с кандидатом общаются сразу несколько представителей компании. Причем, кандидата опрашивают в быстром темпе без возможности обдумать свои ответы. Похожий метод предполагает, что вы начинаете рассказывать о себе одному рекрутеру, потом входит второй и просит начать рассказ сначала, затем заявляется третий с тем же требованием и т.д. При этом ведется наблюдение, на каком этапе кандидат не выдержит и сорвется.

Стресс-интервью может вестись и по известной технике «хороший-плохой». Интервью ведут два специалиста, один из которых играет роль позитивно настроенного менеджера по персоналу, а другой - критикующего, недовольного работодателя. Позитивный специалист соглашается и поддерживает, а критикующий возражает и возмущается. В таких условиях соискатель чувствует себя не комфортно, что позволяет оценить его стресс-устойчивость.

Панельное интервью - это интервью с кандидатом, которое проводит специально созданная комиссия. В комиссию обычно включают представителя высшего руководства, руководителя подразделения, в которое отбирается работник, непосредственного руководителя (для имеющейся вакансии), представителя кадровой службы и одного-двух профильных специалистов.

Такой вид интервью наиболее целесообразен тогда, когда в соответствии с установленным в компании порядком соискатель должен пройти обязательное собеседование с несколькими специалистами, что значительно экономит время сотрудников организации. Обычно это кандидаты на руководящую должность, например, директор по маркетингу или руководитель отдела внешнеэкономической деятельности.

Главная задача панельного интервью - составление максимально объективного мнения о профессиональных и личностных качествах соискателя. Каждый интервьюер имеет собственное стереотипное восприятие личности. Этим объясняется субъективность оценки, выставляемой кандидату в результате индивидуального собеседования. Панельное интервью позволяет избежать некоторой предвзятости и не упустить хорошего специалиста. Каждый интервьюер получает возможность задать вопросы, касающиеся его темы непосредственно, и услышать ответы на смежные вопросы, задаваемые коллегами. О соискателе будет составлено разностороннее мнение.

Еще одно из достоинств панельного интервью состоит в том что, один и тот же вопрос может быть задан испытуемому с некоторыми промежутками времени разными людьми и с разными формулировками, что значительно повышает достоверность сообщаемой кандидатом информации.

К числу факторов, которые могут оказывать отрицательное влияние на эффективность панельного интервью, можно отнести следующие:

неподготовленность отдельных членов комиссии к участию в интервью;

существенные расхождения в мнениях и интересах у разных членов комиссии. Это может выражаться в том, что члены комиссии могут по-разному оценивать важность заполнения данной вакансии или расходиться в отношении тех требований, которые предъявляет работа к кандидату, вследствие чего могут быть расхождения в оценках между членами комиссии;

использование разными членами комиссии разных критериев при оценке кандидатов: кто-то при оценке кандидата ориентируется на его прошлые достижения, кто-то - на производимое впечатление, а кто-то - на способность кандидата «держать удар»;

излишне формальный подход членов комиссии к проведению интервью не дает возможности создать во время беседы с кандидатом доверительной обстановки, располагающей к сотрудничеству, что не позволяет претендентам полностью раскрыть свой потенциал;

социально-психологические факторы. На оценку комиссии могут оказывать влияние хорошо известные психологические феномены, такие как эффект ореола, групповое давление, конформизм отдельных членов комиссии и др.

Для того, чтобы избежать возможных ошибок, связанных с проведением панельного интервью, полезно до интервью провести краткосрочное обучение методам проведения интервью всех членов комиссии. В ряде случаев бывает целесообразно предварительное краткое совещание членов комиссии с уточнением целей и задач отбора, основных критериев отбора и той роли, которую в ходе панельного интервью будут играть отдельные члены комиссии. До проведения панельного интервью полезно раздать всем членам комиссии краткий методический материал, в котором приведены основные требования к его проведению.

Групповое интервью чаще всего используется для подбора персонала и большого количества сотрудников для розничной торговли, продавцов-консультантов, сотрудников общепита, строительства, call-центров и т.д. Это позволяет сократить временные затраты на подбор персонала. Проводится группой экспертов компании или кадрового агентства в виде общего собрания от 4 до 20 кандидатов, которым дается возможность выступить перед аудиторией с комментариями персонального задания.

Одни и те же задания предоставляются всем кандидатам в один и тот же момент. Таким образом, интервьюер может наглядно сравнить уровень знаний и поведение соискателей. Также совместные интервью используются при отборе на позиции, предполагающие стрессовые ситуации, требующие постоянного взаимодействия (с коллегами, клиентами). Во время групповой динамики интервьюерам становится гораздо проще оценить:

лидерские качества;

стрессоустойчивость

способность к публичным выступлениям;

коммуникативные качества;

стили взаимодействия и способы работы в команде;

организационные навыки;

способность убеждать;

стратегии принятия решений: рационально или по догадке;

умение слушать.

Основные этапы группового интервью.

1. Проводится краткая презентация компании и вакансии. Это экономит время на объяснение в дальнейшем каждому кандидату.

2. Каждому из участников предлагается представить себя перед группой и рассказать немного о себе.

3. Участникам предоставляется тема для обсуждения или дается возможность выбора темы самим кандидатам:

Провести упражнения по моделированию рабочих ситуаций: создать компанию, продать необычный предмет, ролевые игры, решение рабочих кейсов;

Предложить спорные, гипотетические ситуации, не связанных с работой: выбрать для спасения пятьдесят человек из ста, находящихся на тонущем корабле; выбрать из предлагаемого списка десять предметов, которые нужно взять на «необитаемый остров»; совместно построить максимально высокую пирамиду из предлагаемых частей и т.д.

Часто соискателей просят продемонстрировать процесс продажи конкретного товара компании, а также в устной форме подать себя и свои умения наилучшим образом. Минусом такого метода собеседования при подборе персонала является невозможность из-за избыточной активности некоторых кандидатов объективно оценить способности более спокойных и компетентных специалистов.

Интервью с кандидатом на вакантную должность должно быть тщательно спланировано. Это позволяет создать условия для того, чтобы цели интервью и интервьюера были достигнуты наилучшим образом. Необходимость планирования интервью состоит также в том, чтобы не задавать вопросов, на которые кандидат уже ответил в стандартной форме и в резюме.

При подготовке к интервью интервьюер готовит вопросы к кандидату о предшествующей трудовой деятельности, профессиональном опыте, мотивации и трудовых ценностях, образовании и квалификации. Многие организации используют стандартную схему проведения интервью, в основе которой лежит типовая форма, содержащая фиксированный набор вопросов к кандидату. Однако следует иметь в виду, что для отбора работников на разные должностные позиции может потребоваться разработка разных стандартных форм с учетом требований к должности (например, интервью при отборе продавца будет существенно отличаться от интервью при отборе директора магазина или коммерческого директора торговой компании).

Интервьюер должен иметь четкое представление о вакантной должности, о которой будет идти речь во время разговора: обязанности, задачи, методы и средства их решения, объем работы, ответственность, права, служебные взаимоотношения, условия и место работы.

Кроме того, специалист, который будет беседовать с будущим сотрудником, должен располагать следующими сведениями:

1. Информация о компании (название, форма собственности, история, размеры, профиль, продукция и показатели ее объема, место на рынке, корпоративная культура).

2. Сведения о подразделении, в которое подбирается работник, о его руководителе и групповых нормах поведения в коллективе.

3. Профессиональные и личностные требования к кандидатам, желательный предыдущий опыт; данные о работе сотрудника, занимавшего эту должность прежде.

4. Компенсационный пакет (заработная плата и порядок ее начисления, премии, страховые выплаты, предоставление автомобиля, возмещение затрат на использование личного транспорта, питание и др.).

5. Возможности повышения квалификации, профессионального и должностного роста.

Выделяют следующие этапы подготовки интервью.

1. Анализ всех материалов, поступивших от кандидата (резюме, автобиография, трудовая книжка, документы об образовании и т.д.).

2. Составление расписания проведения интервью с кандидатами, распределение обязанностей между сотрудниками, принимающими участие в проведении интервью. Это уменьшит потери времени, поможет интервьюерам спланировать свою работу и создаст благоприятное впечатление у кандидата о компании.

3. Подготовка списка вопросов.

4. Организация нормальных условий для проведения интервью (столы, стулья, отсутствие отвлечений и пр.)

Схема построения интервью.

Этап 1. Введение, установление контакта.

1. Интервьюер и кандидат представляются друг другу.

2. Обозначается цель и процедура интервью.

3. Кандидат предупреждается о том, что в ходе интервью будут производиться записи.

4. Задается общий вводный вопрос (например: "Где Вы работали раньше?").

Этап 2. Основная часть интервью.

1. Изучаются оцениваемые компетенции.

2. Кандидату предлагается добавить сведения о себе на его усмотрение.

3. Кандидату предоставляется возможность задать вопросы интервьюеру.

Этап 3. Завершение интервью.

1. Кандидату предоставляются сведения о вакансии.

2. Кандидату сообщают о дальнейших шагах и процедурах отбора. Для окончания интервью необходимо:

просмотреть свои записи, чтобы определить, нужны ли вам дополнительная информация или какие-либо разъяснения (если нужно, задайте вопросы сразу);

провести тестирование (если требуется);

рассказать о должности и компании, ответить на вопросы кандидата;

завершить интервью: объяснить дальнейшую процедуру и поблагодарить собеседника.

Постройте общение с кандидатом таким образом, чтобы он мог говорить с вами открыто и вы могли получить нужную информацию. Для этого поощряйте, поддерживайте, проявляйте инициативу и одновременно будьте жестким там, где это необходимо.

Считается, что 80-90 % времени на первом этапе интервью должен говорить соискатель.

Для того, чтобы правильно использовать результаты беседы, нужно зафиксировать полученные данные. Записывайте ключевые моменты и фразы, а также свои комментарии об особенностях поведения человека.

По каждой компетенции необходимо собрать не менее 2-3 фактов из опыта кандидата. Желательно, чтобы это была как позитивная, так и негативная информация.

Оценку претендента проводите только после окончания интервью.

Не подсказывайте ответы. У вашего собеседника не должно сложиться впечатление о том, что существуют правильные и неправильные ответы.

Важнейшим инструментом получения необходимой информации от кандидатов, которым располагает специалист кадровой службы, проводя отборочное интервью, является умение задавать вопросы. Это умение складывается из способности человека, проводящего интервью, определить, какой тип вопросов лучше подходит для решения поставленных задач. В ходе интервью могут использоваться следующие типы вопросов:

открытые,

прямые или закрытые,

наводящие,

рефлексивные,

косвенные

Открытые вопросы  это такие вопросы, которые предполагают развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками.

Примеры открытых вопросов:

Что заставило Вас принять решение о...?

Расскажите мне о...?

Как получилось, что...?

Почему...?

Опишите...

Что Вы думаете о...?

Закрытые вопросы предполагают ответы «Да» или «Нет», либо сообщение конкретных сведений.

Примеры прямых или закрытых вопросов

Есть ли у Вас водительские права?

Какая оценка математике у Вас в аттестате?

Сколько человек непосредственно подчинялось Вам?

Сколько месяцев Вы работали в...?

Наводящие вопросы  это такие вопросы, которые как бы подсказывают, какой тип ответа ожидается.

Примеры наводящих вопросов:

Для этой работы важна аккуратность. А Вы аккуратный человек?

Я думаю, что Вы жалеете об этом сейчас, не так ли?

У нас очень много работы и часто приходится работать с высокой нагрузкой. Готовы ли Вы к такой работе?

Обычно при проведении собеседований рекомендуется избегать использования наводящих вопросов, так как чаще всего, задавая их, интервьюер в ответ слышит лишь запрограммированный, заданный, желательный ответ. Вряд ли кто-то из кандидатов скажет, что он безответственный, неаккуратный, нечестный или необязательный человек.

Однако можно использовать наводящие вопросы как своеобразную «затравку», вынуждая кандидата более полно высказать свои соображения, установки, мнения по значимым темам. Это может выглядеть следующим образом: «Эта работа потребует от Вас высокой степени самостоятельности и инициативности. Насколько Вы готовы к этому?» Такой вопрос провоцирует кандидата, который хотел бы занять данную вакансию заявить о своей готовности к проявлению самостоятельности и инициативности. Затем, после получения утвердительного ответа, могут последовать вопросы на уточнение: «А чем Вам нравится работа, требующая самостоятельности и инициативности?», «С какими инициативами Вы выходили на предыдущих местах работы?», «Расскажите подробнее, какие самостоятельные проекты Вам приходилось выполнять ранее?»

Рефлексивные замечания или вопросы нужны для того, чтобы избежать недопонимания или неверного понимания. Кроме того, они показывают кандидату, что его внимательно слушают.

Примеры рефлексивных замечаний/вопросов:

Как я понял, Вы предпочитаете работу с высоким уровнем ответственности?

Итак, Вы любите заниматься спортом?

Мне показалось, что Вы плохо реагируете на критику в Ваш адрес?

Косвенные вопросы  это открытые вопросы, направленные на получение от кандидата сведений, значимых для принятия верного решения при отборе. При этом интервьюер часто лишь задает тему, общее направление обсуждения. Формулировки косвенных вопросов рассчитаны на то, чтобы подтолкнуть человека к проговариванию своих мотивов, взглядов и ценностей, но делается это не напрямую, а в закамуфлированной форме.

Одна из проблем, с которой постоянно сталкивается многие интервьюеры  выяснить, настроен работник на длительную работу в организации или нет. Поэтому в ходе интервью кандидата «подталкивают» к тому, чтобы он хотя бы косвенно сообщил о том, как долго он планирует работать в нанимающей его компании?

При проведении интервью с кандидатом особенно полезным является использование приемов активного слушания. Активное слушание призвано побуждать собеседника к ответам; оно помогает направлять интервью в нужное русло и препятствует неверному пониманию или ошибочной интерпретации информации, полученной от кандидата. Его целью является получение максимально полной и точной информации, необходимой для принятия верного решения по результатам отбора.

Среди основных приемов, используемых при активном слушании, можно выделить следующие:

поощрение собеседника («Да-да»; «Очень интересно»; «Я Вас слушаю» и т.д.);

уточнение («Что Вы имеете в виду, говоря о...?», «Что значит...?» и т.д.);

дословное или почти дословное повторение слов собеседника; («Если я правильно Вас понял…», «По Вашим словам получается, что …», «Итак, Ваша работа предполагала достаточно высокий уровень ответственности?», «Таким образом, Вы уже располагаете значительным опытом работы в этой области?»);

выдвижение гипотез и подведение итогов, позволяющие уточнить, насколько верно были поняты слова собеседника («Таким образом, можно сделать вывод о том, что...» или «Вы хотите сказать, что...?», «Итак, подводя итоги...» и т.д.).

Активное слушание позволяет решить следующие задачи в ходе собеседования.

Позволяет собрать полную и точную информацию.

Помогает закрепить точку зрения собеседника.

Дает возможность проверить, правильно ли понято мнение, позиция собеседника.

Помогает собеседнику лучше понять собственные слова, мысли, проблемы.

Позволяет направить беседу в нужное русло.

Дает время на обдумывание. Это может пригодиться, когда вопрос собеседника застал вас врасплох.

Позволяет подвести итоги интервью.

В зависимости от личностных качеств и сложившейся жизненной ситуации, кандидаты в ходе собеседования могут осознанно или неосознанно идти на искажение сообщаемой информации.

Выделяют следующие виды искажений информации.

1. Открытая ложь - отрицание негативных фактов в биографии, которые в действительности были (увольнение из-за конфликтной ситуации на предыдущем месте работы, факты воровства, и т.д). При этом кандидат хорошо понимает, что если он сообщит достоверную информацию, то значительно снизит свои шансы на трудоустройство.

2. Социально-одобряемые ответы - кандидат сообщает именно, то что от него хочет в идеале услышать интервьюер. Например: «Как долго Вы собираетесь работать в нашей компании» - ответ «Насколько мне известно, Ваша компания имеет хорошие перспективы на рынке. Поэтому в мои планы входит всю дальнейшую профессиональную деятельность связать именно с Вашей компанией». Данные действия кандидата отличаются от предыдущего вида недостоверной информации тем, что в этом случае действия кандидата направлены уже на создание собственного положительного имиджа, как потенциального сотрудника компании. Возможно, что он сам еще четко не определился, сколько собирается проработать в данной компании, но в обычной жизни люди привыкли, если это не грозит какими либо последствиями, сообщать собеседнику то, что им будет одобрено.

3. Неправда - это высказывание, основанное на искреннем заблуждении говорящего или его неполном знании о том, о чем он говорит. Например, сообщение об исполнении должностных обязанностей, которые в действительности не исполнял, но искренне полагает, что должность, на которой он работал, предполагает исполнение данных обязанностей.

Открытую ложь, если она не представлена документально, выявить достаточно сложно, наиболее оптимальный вариант на собеседовании, если возникло подозрение в нечестности кандидата - задать дополнительные вопросы по данной ситуации, желательно, чтобы вопросы были разной формы (прямые, косвенные, ситуативные и.т.д.), и задавать их не друг за другом, а чередовать с вопросами на другие темы собеседования. Если подозрение вербально или невербально подтверждается - такого кандидата лучше исключить из числа претендентов или, по возможности, проверить на полиграфе.

При возникновении ощущения, что кандидат дает социально-одобряемые ответы или говорит неправду, оптимальным решением проблемы будет максимальная конкретизация ситуации. Кандидату задается большое количество уточняющих вопросов, что на основании оценки вербальной и невербальной реакции позволяет оценить степень достоверность информации.

Специалисты выделяют следующие вербальные и невербальные проявления лживости собеседника (табл. 7).

Таблица 7. Вербальные и невербальные проявления лживости собеседника.

	Правда	Ложь
	Использует множество лицевых мышц	Улыбается одними губами - глаза не отражают его эмоций.
	1. Контакт глаз 2/3 всего времени общения. 2. Спокойно смотрит в глаза собеседнику. Влево-вверх - извлечение из памяти зрительных воспоминаний; По горизонтали влево - извлечение из памяти слуховых воспоминаний; Вправо-вниз - вспоминание чувственных образов.	1. Контакт глаз менее 1/3 всего времени общения. 2. Отводит взгляд в сторону (что было нетипично на начальном этапе собеседования). Вправо-вверх - конструирование зрительных образов; По горизонтали вправо - конструирование слуховых образов.
Движения головы, рук, ног	1. Удобная, открытая поза во время беседы. 2. Человек сидит спокойно.	1. Скрещенные руки и ноги, сжатые или сцепленные пальцы рук, повернутый в сторону корпус тела. 2. Прикосновение руки к носу, щеке, почесывания носа, глаз, шеи, головы. Если все перечисленное для кандидата было нетипично в начале собеседования.
Жестикуляция	Речь сопровождается жестикуляцией, которая усиливает смысл.	Жестикуляция держится под контролем.
	Постоянно говорит с одной скоростью, одним тембром или тональностью	1. Речь неожиданно ускоряется.
Вводные слова, слова проговорки		1. Предваряют свои ответы словами: «по правде говоря», «честно говоря» и т.д. 2. Появление слов-проговорок: «в принципе», «в общем» (если не является обобщающим словом), «в целом» (то же), «в основном»; «довольно», «достаточно»; и т.д. 3. Начинают часто переспрашивать собеседника. Данное поведение говорит о низкой степени уверенности в высказанной мысли, а также в неосознанном желании перестраховаться, т.е. сделать определенную уступку при предоставлении информации.
	Число пауз между словами примерно одинаковое на протяжении всего собеседования.	Увеличение числа пауз между словами. Это связанно с тем, что кандидат придумывает на ходу, как лучше и красивее подать информацию.
Упущенные детали в рассказе	Могут вспомнить об упущенной детали и добавить ее задним числом или заново пересказать неаккуратно рассказанный эпизод	Избегают признавать даже пустячные неточности.

В особых случаях, при отборе специалистов с материальной ответственностью и возможностью откатов, взяток и т.д. или имеющих доступ к коммерческой тайне (бухгалтеры, менеджеры по закупкам, заведующие складом, некоторые руководящие должности) может быть проведено собеседование с использованием полиграфа.

Полиграф (или детектор лжи) - это прибор, регистрирующий реакцию человека на задаваемые ему вопросы, показания которых обрабатывает профессионал - полиграфолог. В переводе с греческого слово «полиграф» означает «много писаний» (poly - много, graphos - писание). Это говорит о его способности одновременно записывать сразу несколько физиологических функций организма: кровяное давление, двигательную и речевую активность, дыхание, частоту пульса и другие.

В ходе обследования на полиграфе на живот и грудь обследуемого надевают датчики дыхания, на пальцах закрепляют показатели кровенаполнения сосудов и пульса. Всю «конструкцию» подключают к ноутбуку, на экране которого полиграфолог видит и в дальнейшем обрабатывает все показатели. Проводить данные исследования должен только подготовленный специалист.

Пытаясь обмануть, человек непроизвольно напрягается: пульс учащается, повышается давление, возникают задержки дыхания или непроизвольные движения. Детектор лжи фиксирует данные изменения и выводит на экран компьютера. Время тестирования: от двух до трех часов.

Вопросы, задаваемые на полиграфе.

Для того, чтобы зафиксировать индивидуальную реакцию организма на правду и ложь, первоначально задают простые вопросы: «Как Вас зовут?», «Сколько Вам лет» и т.д. При этом необходимо сказать правду или солгать. После чего полиграфолог приступает к основным вопросам на полиграфе:

«Употребляли ли Вы когда-либо наркотики?»

«Работают ли Ваши родственники в конкурирующих компаниях?»

«Злоупотребляете ли Вы алкоголем?»

«Есть ли у Вас страсть к азартным играм?»

«Вы когда-нибудь воровали на работе?»

«Были ли у Вас побочные заработки, не известные работодателю?»

«Есть ли среди ваших родственников преступники?»

«Если бы была возможность незаметно украсть большую сумму денег на работе, что бы Вы украли?»

«Ваш диплом поддельный?»

«Есть ли в Вашем резюме выдуманный опыт работы?»

В трудовом законодательстве использование детектора лжи не закреплено. Но и не запрещено собеседование на полиграфе. Согласно статье 70 ТК РФ работодатель может установить работнику испытание при приеме на работу (не уточняя, какое именно). Этим испытанием может являться тестирование на полиграфе, прописанное в трудовом договоре.

После собеседования немедленно приступают к его осмыслению и обсуждению результата (если интервьюировала комиссия), так как полученная информация быстро забывается или искажается, и упорядочить ее впоследствии будет очень трудно. И только после этого начинают работу с другим кандидатом. В ходе всего интервью обязательно проводится фиксация результатов собеседования. Фиксация результатов должна проводиться в ходе всего собеседования на специально подготовленных бланках. В ходе собеседования менеджер по отбору сталкивается с большим количеством информации, выдаваемой кандидатом. При этом менеджер должен постоянно проводить умозрительный анализ этой информации и вносить определенные коррективы в ход интервью. Естественно, что в ходе такой работы невозможно запомнить все важные моменты собеседования с кандидатом, что в конечном итоге влияет на качество отбора.

Для фиксации результатов разрабатывается специальный бланк (табл. 8). В первом столбике перечисляются критерии отбора, во втором - оценки, в третьем пишется комментарий относительно оценки.

Таблица 8. Форма фиксации результатов собеседования.

Критерий

Читать также

• Прием на работу с испытательным сроком

  Для того чтобы организация могла проверить, подходит ли ей новый сотрудник, существует такой кадровый инструмент, как испытательный срок. Случаи расставания с некоторыми соискателями нередки. И делать это нужно строго в рамках закона.

• 10 советов для подбора правильных людей

  Практические шаги для проведения интервью и отбора лучших кандидатов

Статьи этого раздела

• Четыре обязательных качества эффективного HR-менеджера

  «Горящая» вакансия»: кто виноват и что делать Представьте себе человека, который проспал на работу. Он в ужасе мечется по квартире, собирая вещи и кое-как застилая кровать. Напяливает на себя дурацкий свитер с оленями, который оказался…

• Кадровый резерв: формируем внутренний рынок труда

  Как известно, одним из главных мотиваторов для работника является стабильность. Да и большинство компаний предпочли бы долговременное сотрудничество с персоналом. Но вот ведь парадокс: средний срок работы человека на одном месте сейчас – 1,5-2 года. Чтобы убедиться, достаточно просмотреть пару десятков резюме на HeadHunter.
  Если не рассматривать достаточно частые случаи разорения предприятий-работодателей, задержки зарплаты, основная причина смены работы, особенно у тех, кому около 30, - отсутствие перспективы. За те самые 1,5-2 года человек понимает, что и дальше будет (в лучшем случае) сидеть на том же месте и столько же зарабатывать. И уходит на рынок труда за лучшей долей.
  Как найти консенсус труда и капитала, нам подскажет опыт международных корпораций.

• Отказ в приеме на работу

  Компания может понести административную, а ее должностные лица - даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать…

• Юрист на секондмент: трата денег или эффективная экономия для компании?

  Текущая экономическая ситуация вынуждает бизнес рациональным образом подходить к определению затрат на юридическую поддержку. Те компании, которые постоянно пользуются услугами консультантов, особенно крупный бизнес, активно ищут, как сэкономить на внешней юридической поддержке. …

• Три компонента ценности, или Зачем генеральный директор собеседует кандидатов

  От интервью с руководством компании зависит судьба трудоустройства кандидата. Но порой оно может длиться пару минут – этого достаточно генеральному директору или владельцу бизнеса, чтобы составить своё впечатление. Вместе с Еленой Тимошкиной, руководителем группы подбора персонала кадрового агентства Юнити, разберёмся, на чём же фокусируют внимание первые лица компании в процессе личного собеседования.

• Оптимизируем работу рекрутера

  Работа рекрутера состоит из множества разнообразных дел: обсуждение вакансий с заказчиком, размещение объявлений и отбор резюме, телефонные и личные интервью с соискателями, представление кандидатов заказчикам… Если ты ещё и HR – «всё в одном флаконе», времени катастрофически не хватает. Рабочий день HR редко ограничивается 8-ю часами, и как правила продолжается дома по вечерам: звоним соискателям. В каждой из функций рекрутера есть свои классические «пожиратели времени», но там же кроются и резервы. Вот несколько советов, как рекрутеру повысить свою эффективность.

• Зоны экстремального подбора персонала

  Получая в работу вакансию, HR-специалист в качестве показателей эффективности подбора рассматривает: срочность, уровень заработной платы и требуемую компетенцию. Согласно опросу экспертов кадрового агентства Юнити, на первом месте по степени важности у работодателей сегодня стоит квалификация специалистов. На ней акцентируют внимание 90% компаний, 70% – стремятся оптимизировать расходы на зарплату, в 10% случаев приоритет отдаётся срочности подбора.

• Приживётся ли у нас краудрекрутинг?

  Одним махом убить двух зайцев – именно такой результат обещает новая технология подбора персонала. Перспектива одновременно решить бизнес-задачу и найти качественного специалиста привлекает работодателей. Однако понимания технологии пока слишком мало. Попробуем разобраться, за счёт каких инструментов реализуется…

• Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника

  Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника Вы когда-нибудь встречали в резюме соискателя на рабочие места следующие характеристики: «склонен к воровству», «конфликтен», «агрессивен», «отличается не адекватным поведением» и т.п.? Было бы, как минимум, странно, чтобы потенциальный…

• Легенды «executive search»

  Легенды – это небольшие сказки, истории, ваши сочинения, которые помогают сделать кандидату предложение о работе, и в результате помогают кандидату обрести что-то более стоящее. Легенды созданы для секретарей и людей-«фильтров». Обычно людьми-«фильтрами» мы называем тех,…

• Стандарты и ключевые отличия Executive Search & Headhunting

  Headhunting и executive search – два новомодных термина, которые помогают множеству кадровых агентств с удовольствием, в хорошем смысле этого слова, бросать пыль в глаза потенциальным клиентам. Я немного резок в выражениях, чуть ниже объясню, почему.

• Принципы эффективного набора кадров с открытого рынка труда

  Давайте поговорим о том, как можно эффективно набирать кадры с открытого рынка труда. Для примера рассмотрим прием на работу менеджеров по продажам. Те же принципы будут действовать для любой специальности, где важен профессионализм, а профессионалы - в большом дефиците. …

• Руководителя не переделать: ставит много задач, создает авралы, провоцирует стрессы. Подберите сотрудников, которые смогут с ним работать
• Экспресс-оценка кандидата или сотрудника: как и зачем

  Экспресс-оценка – это единственная возможность в сложной кадровой ситуации за короткое время, используя минимум методов и оборудования, оценить сотрудников или кандидатов. Такая оценка, как правило, включает в себя несколько наиболее актуальных из всего спектра диагностических…

• Подбираем сотрудников для стартапа. Брать профессионалов или энтузиастов? Где искать? Как оценивать?

  Изучив результаты опроса клиентов, генеральный директор заметил, что был бы востребован новый продукт для автовладельцев и автомоек. Этот продукт – порошок, собирающий с кузова машины грязь и покрывающий слоем, отталкивающим пыль и влагу. Коммерческий директор предложил…

• Ищите человека с горящими глазами! Какой HR специалист будет максимально эффективен и сможет поднять стартап проект

  Старт нового проекта – это всегда что-то увлекательное, динамичное и не до конца понятное. Любой сотрудник, участвующий в процессе должен быть не просто первоклассным специалистом, а профессионалом с «горящими глазами». И HR – менеджер не исключение. Ведь именно он формирует команду и настраивает ее на успех!

• Как заполнять сложные вакансии: рекрутер в роли консультанта заказчика

  1 Что это такое? Как известно, рекрутмент бывает массовым (например, розничные продавцы или кассиры), стандартным (бухгалтера) или штучным (топ-менеджмент, редкие специалисты). Первые и последние - самые сложные. Массовые - поскольку их требуется всегда и много.…

• Подбор узкопрофильных специалистов. SAP

  ИТ-технологии стремительно развиваются. Крупные компании отходят от отечественных разработок типа 1С и переключаются на западные, дорогие системы, как SAP.
  Как любая ERP-система, SAP интегрирует ключевые процессы компании (финансы, кадры, логистику, производство). Специалисты SAP, как правило, выходят из опытных программистов или специалистов в определённой функциональной области, которые решили овладеть передовыми ИТ-технологиями в своей специальности.

• Менеджер по подбору не оценивает личность кандидата. Научите подчиненного проводить проективное интервью

  Менеджер по подбору персонала уже в третий раз приступает к поиску руководителя отдела по работе с клиентами. С двумя руководителями, отобранными ранее, пришлось расстаться, так как они недостаточно хорошо общались с людьми, неправильно реагировали на некоторые претензии. HR-директор решил выяснить, в чем причины.

• Проверяем кандидата на вакансию

  При поиске кандидата на открытую вакансию работодатель вынужден проверять не только профессиональные качества, но и другие аспекты его жизни и деятельности. Это необходимо для минимизации рисков, связанных с кадровой безопасностью компании.

• Кадровая безопасность: подбор персонала

  Работодателю нужно заботиться о кадровой безопасности. Если в поиске кандидата на вакансию участвует кадровое агентство, в договоре с ним нужно предусмотреть важные условия, которые обеспечат компании защиту информации и персональных данных сотрудников.

• Рекрутмент и корпоративные культуры российского бизнеса

  От HR часто приходится слышать, что тот или иной кандидат не состоялся, поскольку «не соответствует нашей корпоративной культуре». Но далеко не все могут внятно объяснить, в чём эта корпоративная культура заключается, и чем тот или иной кандидат ей соответствует или не соответствует.
  Попробуем разобраться.

• Подбор персонала 2.0, или для чего нужны социальные сети

  Основные источники подбора персонала для компании на деле можно пересчитать по пальцам. Сегодня работодатели используют специализированные платные и бесплатные интернет-ресурсы, размещают объявления в средствах печати, иногда взаимодействуют с вузами, если политика компании предполагает набор молодых специалистов, или обращаются за помощью к кадровым агентствам. Но с каждым днем, с каждой новой открывающейся вакансией этих методов катастрофически не хватает - не в последнюю очередь потому, что руководители не готовы оплачивать отнюдь не самые дешевые услуги как кадровых агентств, так и интернет-порталов.

• Если соискатель требует письменный отказ

  В нашу организацию хотела устроиться одна дама. Я не поленилась поинтересоваться ее успехами на предыдущих местах работы, обзвонила ее бывших коллег и получила самые нелицеприятные отзывы, прямо-таки пугающие. Разумеется, принимать на работу эту особу мы не будем. Но теперь она требует предоставить ей аргументированный письменный отказ. Как его грамотно составить?

• Практика проведения оценочных собеседований

  Проведение оценочных собеседований (бесед) с работающими сотрудниками в настоящее время еще только начинает входить в HR – жизнь многих наших отечественных предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к данному направлению оценки персонала.

• Читаем резюме по методу Шерлока Холмса

  Если вы не имеете от Заказчика прямой наводки на кандидата («Заполучите мне Петрова ЛЮБОЙ ЦЕНОЙ!!!»), то, при любом раскладе, ваше знакомство начнётся с резюме. Для большинства моих знакомых HR – ров, особенно тех, кто постоянно занимается набором персонала (не важно, с позиции фирмы – работодателя, или кадрового агентства), поток резюме напоминает «навозну кучу». Именно ту, которую, согласно дедушке Крылову, петух, разрывая, нашёл жемчужное зерно.

• Оценить по достоинству (о подборе и оценке аудиторов)

  В процессе поиска аудитора руководители и эйчары (HR-менеджер - «human research manager» - менеджер по персоналу - прим. ред.) сталкиваются с нехваткой кандидатов на рынке, а также с проблемой оценки профессиональных и личностных качеств соискателей. Решение в пользу определенного специалиста во многом предопределит качество проведенной им проверки ведения бухучета, достоверность данных, отраженных в аудиторском заключении. Исходя из собственного опыта подбора специалистов в области аудита, предлагаю несколько рекомендаций по поиску аудитора и критериев отбора кандидатов.

• Как проводить собеседование с соискателем на ТОП-позицию

  Вы - сотрудник HR-отдела. Вашей компании требуется ключевой работник - топ-менеджер. Вы уже подобрали несколько подходящих резюме или напрямую вышли на интересующего вас кандидата с предложением о работе. Первый этап отбора пройден. Следующая ваша задача - подготовка и проведение собеседования с учетом того, что соискатель является опытным руководителем, а у вас подчиненная должность. Какие нюансы надо учесть, чтобы выбрать наиболее достойного кандидата?

• Подбираем персонал при минимальных финансовых затратах

  В период кризиса многие организации в нашей стране сократили финансирование поиска персонала до минимального уровня. Сейчас, несмотря на оживление рынка труда и возрастающую потребность в кадрах, руководители все же не спешат выделять дополнительные средства на подбор новых сотрудников. В такой ситуации рекрутер сталкивается с непростой задачей: как найти подходящих кандидатов и при этом избежать лишних трат

Частота смены мест работы – едва ли не первое, на что обращает внимание HR-менеджер, изучая резюме очередного кандидата. Обнаружив в послужном списке более 5-6 записей, он нередко перестаёт вникать в текст, полагая, что имеет дело с «летуном», который нигде подолгу не задерживается, что говорит о его личных и деловых качествах. Особенно внимательно относятся к этому признаку профессиональной успешности при оценке кандидатов на занятие VIP

• Ищите… бухгалтера. О поиске и подборе бухгалтера

  Многие руководители и владельцы частного бизнеса принимают на работу бухгалтера, но через некоторое время понимают, что специалист их не устраивает. Налоговая выявляет нарушения, отчетности сдаются с опозданием, в финансовых документах обнаруживаются ошибки либо знаний специалиста недостаточно для ведения бухгалтерского учета в компании. Подобные ситуации часто возникают потому, что при поиске специалиста не было уделено достаточно времени на оценку профессиональной компетентности кандидата. А ведь это чревато серьезными финансовыми потерями для компании и проблемами с налоговой службой

• Проблема «блудного сына»

  Вы – руководитель предприятия или директор по персоналу. Приходит к вам сотрудник с сообщением, что нашёл другое, более привлекательное, место работы. Дальнейший сюжет опустим, главное – финал. Месяца через 2-3 «блудный сын» (или дочь) возвращается, слёзно прося взять его назад. Ваши действия?

• Как подобрать специалиста МСФО

  О введении обязательного применения международного стандарта финансовой отчетности в России говорят уже многие годы. В соответствии с требованиями закона «О консолидированной финансовой отчетности», МСФО может стать обязательным для российских публичных компаний с 2012 года.
  В связи с принятием новых правил публичным компаниям придется либо направлять своих сотрудников на обучение, либо планировать набор необходимого персонала. О том, как подбирать таких специалистов, какие требования к ним предъявлять, рассказывает руководитель направления «Бухгалтерия и финансы» Кадрового агентства уникальных специалистов Ольга Гофман

• Работники с особенностями характера: с кем работать?

  Наверно, не совсем правильно начинать статью с трюизма, но все-таки необходимо еще раз напомнить, что все люди "сильно разные". В руках умелых руководителей это является ресурсом, а в неумелых - проблемой (вспомните замечательный фильм "Полицейская академия" - он почти об этом). Но и "умелые руки" должны знать, как отличить потенциальный ресурс от возможной проблемы.

• Что ожидать от соискателя, который пишет каллиграфическим почерком

  Довольно часто приходится сталкиваться с убеждением некоторых руководителей и HR-ов, что обладатель красивого каллиграфического почерка - хороший сотрудник. А что думает об этом специалист-графолог?

• Научитесь правильно говорить "НЕТ!", или о том, как правильно оформить отказ в приеме на работу

  В практике специалистов по подбору персонала существует стандартная схема найма работников. Размещается объявление (на интернет-сайтах, в газетах, по телевидению) - откликнувшегося кандидата приглашают на собеседование - по итогам собеседования принимается решение, заключать с будущим сотрудником трудовой договор или нет. Если принято положительное решение, с документами все понятно. А если компания не собирается брать человека на работу? Как об этом сообщить - устно или письменно? Как составить письмо-отказ, чтобы не оставить ни малейшей возможности обжаловать его в суде? Читайте далее.

• Подбор персонала - своими силами или через кадровое агентство?

  Ольга Горюнова, руководитель департамента по работе с персоналом, "Российское автомобильное товарищество": - Не стоит отдавать кадровому агентству вакансии, которые дешевле закрыть самостоятельно. В основном своими силами персонал подбирают компании, имеющие развитые системы мотивации, подбора,…

• В поисках ценного сотрудника: Как составить профиль должности

  "Профиль должности" прочно вошел в терминологию, используемую HR-специалистами по управлению персоналом. Однако у многих из них свой взгляд на вопрос оценки персонала.

• Резюме с примесью лжи. Как ее обнаружить?

  К вам пришел устраиваться на работу очередной соискатель. Образование у него отличное, опыт работы - приличный и качества личные - выше всяких похвал. Принимаем на работу, а он не справляется с обязанностями, ссорится с коллегами, да еще и на руку нечист. Значит, врал в резюме и на собеседовании? Как же не обмануться из-за речей обаятельных лжецов-соискателей?

• Ловушки и капканы взаимоотношений между сотрудником и компанией

  Все согласны с тем, что работа нужна, что она дает деньги, заполняет время, насыщает жизнь победами и поражениями? Да! Работа дает возможность почувствовать себя востребованным, успешным, возможность реализовать свои амбиции, проявить свои способности и умения.

• Мотивационный подход к оценке карьеры

  Успешность карьеры определяется внутренней удовлетворенностью человека своим трудом, ощущением значимости собственных профессиональных достижений, степенью реализации личного интеллектуального, творческого потенциала и профессиональным признанием.

• Как сделать, чтобы агентство по подбору персонала работало для вас лучше, чем для других клиентов?

  Существует ли такое кадровое агентство, которое всем своим клиентам оказывает услуги одного и того же уровня качества? Можно задать руководителю кадрового агентства вопрос о том, есть ли у него клиенты, для которых делается все самое лучшее, и клиенты, получающие услуги качеством похуже.

  Что такое "охота за головами"? Как осуществляется прямой поиск? Методы защиты персонала от "охотников"? Что такое кодекс делового поведения хэдхантера?

• Как подбираются звезды

Многие работодатели часто задаются вопросом как проводить собеседование при приеме на работу, в данной статье мы ответим на этот вопрос максимально подробно.

Прием на работу состоит из нескольких этапов:

1. Этап, чаще всего предшествующий личной встрече это рассмотрение резюме претендента. Именно в нем наш будущий работник должен указать свои персональные данные, личностные качества, уточнить специальность и место её приобретения, уровень квалификации, опыт работы, а также возможные требования или пожелания к будущему месту работы, многие указывают желаемый уровень заработной платы и многое другое.
2. Следующим этапом является само проведение собеседования. Организация личной встречи должна быть четко продумана работодателем. Вы должны до проведения собеседования составить список интересующих вас вопросов, которые вы хотели бы уточнить у соискателя. Также важно учесть время и место проведения встречи. Позаботьтесь о том чтобы человек ожидал вас в приятной и удобной обстановке. По возможности даже мог ознакомиться с вашей компанией ближе.

Основные этапы проведения собеседования

План собеседования:

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Это быстро и бесплатно !

• Ознакомление с резюме соискателя.
• Вводная презентация предприятия.

После того как вы ознакомитесь с резюме претендента, проведите для него вводную презентацию вашего предприятия.

• Проведение собеседования и ознакомление с документами, предоставленными претендентом (удостоверение личности, трудовая книжка, документы о профессиональной подготовке и об образовании).
• Обсуждение трудового договора и условий трудоустройства.
• Оформление трудового контракта (договора).
• Регистрация приказа о приеме работника в штат предприятия.
• Постановка сотрудника на учет.
• Оформление и внесение соответствующих записей в трудовую книжку наемного работника.

Как работодателю эффективно провести собеседование

Для проведения эффективного собеседования с кандидатами на открытую вакансию работодатель должен уметь лаконично говорить, задавать наиболее уместные вопросы, внимательно слушать соискателя, обращать особое внимание на его невербальные сигналы. Язык тела и мимика расскажет вам о собеседнике намного больше чем его резюме и он сам, этому стоит уделить особое внимание. Большую часть беседы говорить должен ваш будущий работник.

Самое главное никогда не делайте выводы и не принимайте решение здесь и сейчас. После проведения собеседований вы должны тщательно обдумать каждую кандидатуру и сделать выбор наилучшего соискателя.

Структура собеседования

Перед каждым интервьюером ставится определенная задача при проведении собеседования. Достичь максимальных результатов в решении этой задачи поможет выбор правильной структуры проведения встречи с претендентами.

Условно структуру собеседования можно разделить на:

• По компетенции.
• Ситуационные.

Создается ситуация схожая с реальной рабочей, также возможно проведение тренинга, обучения или продажи непосредственно во время собеседования.

• Структурированные.
• Стрессовые.

Чаще всего этот вид собеседования проводится в случае приема на работу, которая подразумевает под собой наличие стрессовых ситуаций. При проведении беседы стрессового вида работодатель стремится выяснить справиться ли кандидат с напряженными ситуациями.

Структурированное собеседование

Вид собеседования, при котором вы должны учитывать не только слова соискателя, но и его невербальное поведение, то есть мимика, жесты, грамотность речи, умение быстро реагировать, общий кругозор и многое другое. Обычно такая беседа проводиться по заранее подготовленному плану и имеет ряд продуманных вопросов. Вопросы, которые вы должны задать кандидату обязаны охватывать информацию обо всех его личностных качествах.

Лучше всего если проводить такой вид собеседования будет не один человек, а несколько, так как одному невозможно проконтролировать все необходимые нюансы.

Собеседование по компетенции

Согласно бизнес-словарю, компетенция – это круг явлений и вопросов, в которых человек имеет познания, опыт и авторитетность.

Специалисты считают что ряд навыков при успешном использовании в определенной ситуации впоследствии может быть использованным человеком постоянно.

При проведении этого вида собеседований перед работодателем ставится главной целью подробное ознакомление с опытом работы, профессиональными навыками и дополнительными умениями кандидата. Для наилучшего анализирования информации о претенденте применяются всевозможные задания, опросники, тесты и другое.

Ситуационное собеседование

Еще одно название этого типа собеседования case-интервью (англ. Обстоятельства.).

При проведении ситуационного собеседования перед кандидатом моделируется ситуация, которая может произойти на предприятии и будет требовать от него неких навыков и умений, определенной квалификации. Также работодатель в процессе интервью может проверить личностный потенциал и творческое мышление.

Стрессовое собеседование

Этот вид проведения интервью используется достаточно редко.

Направлено такое собеседование на определение стрессоустойчивости соискателя и умение работать под давлением. Главная задача интервьюера заставить кандидата чувствовать дискомфорт, нервничать и поставить в максимально неудобное положение.

Осуществить поставленную перед работодателем задачу можно с помощью бестактности и хамства при проведении интервью, а также использовать провокационные вопросы. Эффективно проведение стрессового интервью одновременно с группой соискателей.

После окончания беседы обязательно раскройте кандидату суть проведения интервью именно таким методом. Принесите свои извинения за неудобства, причиненные ему во время разговора.

Типы собеседований:

1. Собеседование официального типа. При проведении такого типа собеседования между соискателем и работодателем соблюдается дистанция. Обычно проводиться на предприятиях где принят официальный тип общения. Вы сможете определить по реакции и поведению кандидата впишется ли он в коллектив сотрудников и его умение держать дистанцию, не испытывая при этом дискомфорт при общении.
2. Собеседование неофициального типа. Этот тип собеседования направлен на налаживание контакта между вами и соискателем, с целью избавить его от неловкости и страха, а также для получения объективных и искренних ответов на ваши вопросы. Часто применяется прием ведения такого собеседования не через стол, сидя рядом с собеседником или когда он сидит сбоку от стола. Когда вы получите расположение кандидата, то можете задать несколько «неудобных» вопросов, шанс услышать искренний ответ при проведении неофициального типа собеседования, намного выше чем при официальном.

Типы собеседований по функциональности:

1. Отсевающие. Главная задача отсеять случайных и неподходящих соискателей, а также тех кто явно не соответствует требованиям работодателя. Чаще всего отсеиванием занимаются рекрутеры, при этом личная беседа необязательна, процесс отсеивания может проводиться по телефону.
2. Отборочное. Главная задача объективно оценить навыки, опыт, образование, личностные и деловые качества, уровень и ожидания к заработной плате.
3. Финальное. Финальное собеседование подразумевает под собой выбор наилучшего кандидата, поэтому если после отборочного интервью выбрано несколько человек среди них выбирают лучшего.

Возможные вопросы при проведении собеседования

Вопросы, задаваемые работодателем при проведении собеседования, помогут подробнее раскрыть возможности соискателя. Вопросы можно разделить на несколько типов.

Типы вопросов:

Общие вопросы. Такие вопросы требуют краткого и четкого ответа от соискателя. Наиболее уместное использование этого вида вопросов для подтверждения полученной ранее информации (например, из резюме) или какого-либо факта. Также используйте такие вопросы для разнообразия в беседе или перед рядом вопросов на одну тему. Не стоит злоупотреблять такими вопросами, они не принесут вам большого количества информации о человеке, пришедшем на собеседование.

1. Открытые вопросы. Вопросы открытого типа требуют от человека развернутый и подробный ответ. Открытый вопрос ставит соискателя в положение когда он вынужден подробно ответить на него возможно даже привести примеры. Ваша задача в этом случае задать подходящий вопрос и внимательно слушать подробный ответ на него.Можно начинать такие вопросы, например, с таких или подобных фраз, как «Расскажите подробнее о…», « Любопытно узнать…», и подобные.
2. Выяснение слабых сторон соискателя. Особое внимание уделите вопросам этого типа. Просто задайте соискателю прямой вопрос о тех или иных ситуациях на прошлом месте работы когда он не был на высоте. Не стесняйтесь поставить человека в неловкое положение, наоборот, если он почувствует неловкость он лучше раскроется и опишет свои недостатки.
3. Вопросы рефлексивного типа. Отличный метод смены тематики разговора. Основной прием этого типа прибавление к основному вопросу или предложению фразы «не так ли…?» Этот прием позволяет получить от собеседника согласие (рефлекторно он согласиться) и продолжать беседу далее.
4. Наводящие вопросы. Как и общими таким типом вопросов нельзя злоупотреблять. Используйте их чтобы подтолкнуть соискателя к подробному описанию своего мнения по тому или иному рабочему вопросу. Не используйте наводящие вопросы вместе с рефлексивными и в начале собеседования.
5. Повтор фраз или зеркальные утверждения. Используйте этот прием в общении для выяснения подробностей и сути ответов собеседника. Просто повторите ключевую фразу, произнесенную соискателем слегка перефразировав ее, затем просто замолчите и слушайте ответ собеседника с явным интересом, периодически можно кивать в ответ.Другие обстоятельства из жизни соискателя которыми стоит поинтересоваться.
6. Приоритеты в профессиональной деятельности.
7. Семейное положение.
8. Наличие детей в семье, уточняйте пол и возраст.
9. Религиозные и политические взгляды.

Нюансы собеседования

К сожалению, даже грамотно проведенное собеседование не может дать вам объективной информации о кандидате на вакантную должность.

• Множество людей нервничают во время важной беседы или имеют различные комплексы, которые не дадут раскрыть им все свои таланты, личностные качества, умения и профессиональные навыки.
• Существует множество источников информации, которые помогают подготовиться кандидату к собеседованию.

Предоставляют списки наиболее часто задаваемых вопросов и другое.

• Соискатели всеми силами будут стараться показать вам только свои сильные и положительные стороны.
• Слабые и сильные стороны соискателя вы можете выявить с помощью моделирования ситуаций разного типа и наводящих вопросов.
• Не делайте выводов о соискателе опираясь на благосклонность или неприязненность, которые могут возникнуть к соискателю за время проведения беседы.
• После проведения личной встречи с кандидатами на вакансию, приведите свои мысли и впечатления в порядок и только тогда принимайте решение.

Необходимо предупредить соискателя о том, что ему придется подождать некоторое время пока вы примете решение и оповестите его об этом.

Постоянно ищет новые кадры, а соискатели в свою очередь ищут подходящих работодателей. Поэтому у людей часто возникает вопрос: как провести собеседование при приеме на работу?

Прием на работу сотрудника - это ответственное занятие как для работодателя, так и для работника. Началом этого нелегкого процесса является собеседование с соискателем на вакантную должность. От эффективности его проведения во многом зависит, какой именно кандидат займет место в команде. Поэтому к собеседованию нужно тщательно готовиться обеим сторонам.

Как работодателю эффективно провести собеседование с кандидатом?

Многие работодатели задаются вопросом о том, как проводить собеседование при приеме на работу нового сотрудника. Попытаемся ответить на этот вопрос максимально подробно.

Быть на равных с соискателем

Необходимо вести беседу с кандидатом просто и естественно. Стараться быть интересным собеседником, открытым и внимательным. Эти рекомендации помогут раскрыть человека полностью, так как он максимально раскрепостится при общении. При доверительной беседе легко увидеть сильные и слабые стороны кандидата.

Установить контакт с кандидатом

Чтобы разрядить обстановку, следует поговорить с соискателем на общие темы. Это поможет снять напряжение, которое испытывает человек, когда идет на собеседование при устройстве на работу. Необходимо дождаться того момента, когда он начнет себя чувствовать комфортно и сможет расслабиться.

Рассказ о деятельности компании

Далее требуется немного рассказать о деятельности компании, о специфике работы на должности, на которую претендует кандидат. Такой подход необходим для того, чтобы вывести собеседника на важный разговор о его профессиональных и личностных качествах. Кроме того, сразу можно понять, уловил ли человек, что вы от него ожидали рассказа о себе. Если он понял, то это говорит о его внимательности. Соответственно, становится сразу понятно, что кандидат имеет способности к обучению.

Наблюдение за кандидатом

Следует внимательно рассмотреть личностные качества претендента на должность. Важно понимать, сможете ли вы сработаться с этим человеком. Для этого нанимателю заранее нужно создать портрет того, с кем бы он хотел работать. Для полной картины следует выяснить, какими качествами обладает соискатель. Возможно, для вас как для работодателя принципиально это должны быть опыт, организованность, способность работать в команде, определенное образование и прочее. Специально для выявления таких желаемых качеств необходимо составить их перечень.

Руководитель организации не всегда проводит собеседования самостоятельно. Скорее всего, этим занимаются профессиональные интервьюеры, которые работают в кадровых агентствах, или менеджеры по подбору персонала. Следует понимать, что требования к тому, как проводить собеседование эффективно, для всех одинаковые.

Как правильно работодателю подготовить вопросы для соискателя?

После знакомства работодателя и кандидата нужно переходить к основной части собеседования - к вопросам. Их нанимателю следует подготовить заранее. Все ответы опрашиваемого необходимо фиксировать на бумаге, чтобы в дальнейшем было легко вспомнить диалог и проанализировать его. Вопросы на собеседовании задаются работодателем вслед за рассказами о компании.

В первую очередь необходимо попросить человека рассказать о себе. Такой шаг докажет соискателю, что он вам интересен. Далее следует спросить, что именно его привлекает в компании и в вакантной должности. Затем нужно выяснить, доволен ли соискатель своей карьерой и темпами ее развития. В завершение узнайте мнение о предыдущем месте работы, почему оно его не устраивает.

Следует задавать наводящие вопросы на собеседовании. Предлагайте проанализировать ему ту или иную ситуацию, при этом внимательно слушайте и записывайте. Пусть кандидат опишет в подробностях, как сможет выйти из неприятностей с честью и достоинством.

Примеры вопросов

Какие ваши сильные стороны?

Какие слабые стороны?

Какую вы помните трудную ситуацию на последнем месте работы и как вы ее преодолели?

Причина увольнения с предыдущего места работы?

Почему именно вы должны у нас работать?

Считаете ли вы, что солгать иногда можно? Если да то, в каких ситуациях?

Назовите методы стимулирования работников, необходимые для повышения работоспособности?

Важно уметь и знать, как проводить собеседование с кандидатом. Это во многом поможет выявить желаемые для работодателя качества соискателя.

Тестирование

После успешно проведенных интервью с соискателями, как правило, работодатель готовит тестирование. Их можно условно разделить на три категории.

Личностный тест. Необходим для оценки свойств и черт характера, которые способствуют эффективному выполнению работы. Показывает, имеет ли кандидат способности к должностному и профессиональному росту.

Интеллектуальный тест. Данный источник информации раскрывает умения и профессиональные способности работника. Помогает работодателю выяснить, в каком направлении кандидат имеет опыт работы.

Межличностный тест. Выявляет стиль общения работника в коллективе, его способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим сотрудникам в сложной ситуации. Проверяет человека на конфликтность. Наниматель внимательно проанализирует эту черту характера, потому что конфликты в коллективе влияют на работоспособность. Если такая черта присутствует, наверняка он откажется принять такого сотрудника. Такой тест также выявляет, является ли кандидат лидером.

Тесты при собеседовании на работу нанимателю в дальнейшем помогают сформировать мнение об особенностях индивидуального стиля деятельности работника и специфике его мотивации. После тестирования выбирается наиболее подходящий кандидат на вакантную должность.

Все вышеизложенное поможет работодателю найти достойного кандидата на вакантную должность в компании. Теперь рассмотрим вопрос со стороны соискателя. Ведь они также заинтересованы, со своей стороны, вопросом о том, как успешно пройти собеседование при приеме на работу. Возьмем для примера банковскую сферу.

Как успешно пройти собеседование на работу в банк?

Этап подготовки и рассылки резюме по различным банкам окончен. Поступает долгожданный звонок с приглашением на собеседование. Это означает, что вашей кандидатурой заинтересовались. На данном этапе перед соискателем поставлена цель - обратить на себя внимание работодателя, поэтому к предстоящему собеседованию нужно тщательно подготовиться. Ниже подробно опишем, как провести собеседование при приеме на работу эффективно.

Опрятный внешний вид

Чтобы чувствовать себя уверенно и выглядеть в глазах других респектабельно, необходимо продумать свой наряд, в котором отправитесь на собеседование. Это, несомненно, должен быть деловой костюм. Для мужчин: рубашка, галстук, костюм, состоящий из пиджака и брюк. Для женщин: рубашка или блузка, обязательно юбка, она должна быть ниже колена, колготки только бежевого оттенка, пиджак или жилетка. Аксессуары не должны перегружать образ. Можно взять с собой часы, надеть не более одного кольца. Необходимо спрятать все свои золотые цепи и прочее. Волосы должны быть вымыты и расчесаны. Женщинам их необходимо собрать в прическу. Неприемлемо приходить на собеседование с распущенными волосами. Не рекомендуется делать слишком яркий макияж, надевать вызывающие украшения и изрядно брызгаться одеколоном.

Рассказ о себе на собеседовании, пример — кредитный специалист

После короткого обмена приветствиями, с которых обычно начинается собеседование, таких как "Как вы добрались?", "Легко ли было найти нашу компанию?", "Какая погода на улице?" и так далее, необходимо начать рассказ о себе: о своей профессиональной деятельности, о сильных и слабых сторонах характера и прочее. Следует стараться рассказывать все по существу, коротко и ясно, акцентируя большее внимание на тех фактах трудовой биографии, которые наиболее могут быть интересны нанимателю.

Рассмотрим вариант рассказа о себе на собеседовании, пример — кредитный специалист.

Необходимо выдвинуть на первый план свое самое важное достижение, которое было за всю вашу карьеру в должности кредитного специалиста. Требуется яркая история о себе, которая способна остаться в памяти нанимателя лучше всего. Целью рассказа о себе является выполнение просьбы работодателя о том, чтобы наиболее выделиться из толпы кандидатов.

Например, расскажите, какую максимальную сумму займа вы выдавали, какой низкий процент неплательщиков был в вашем кредитном портфеле, как вы умеете работать в команде для достижения общего плана офиса банка, какие дополнительные услуги вы предлагаете наиболее успешно своим клиентам и прочее.

Помните, что работодателю нужно не ваше жизнеописание, а для начала подойдет информация, содержащая пару интересных фактов о вашей карьере. Ответы при собеседовании на работу должны быть краткими, поэтому ваш рассказ о себе не должен превышать одной минуты.

Вопрос — ответ

После рассказа о себе главную роль в дальнейшем разговоре несомненно займет наниматель. Необходимо внимательно слушать его вопросы. Они, как правило, стандартные и были описаны выше. Ваши ответы на собеседовании должны быть правдивыми и продуманными заранее. Если у вас не хватает опыта или была немного иная специфика работы, то скажите, что вам потребуется время, чтобы войти в курс нового дела.

Одним из любимых вопросов работодателем является рассказ о сильных и слабых сторонах. Следует тщательно выбирать слов того, что говорить на собеседовании. К сильным сторонам можно отнести ответственность, готовность прийти на помощь (это важно при работе в команде), пунктуальность, работоспособность и прочее. Слабые стороны, необходимо интерпретировать в положительные качества. Например, вы не умеете говорить «нет». В повседневной жизни, конечно, это вам мешает, но в профессиональном плане делает вас незаменимым работником, который всегда готов прийти на помощь и выполнить важную неотложную работу. Такое качество является ценным для кредитного специалиста, потому что он исполнитель и работает под управлением. Данные рекомендации помогут ответить на вопрос, как провести собеседование при приеме на работу правильно с точки зрения работодателя.

Еще один вопрос, который точно не оставят без внимания — почему вы покидаете прежнее место работы. Ни в коем случае не упоминайте на собеседовании, что у вас не сложились отношения с начальством, проблемы в общении с коллегами, что вы не справлялись со своими служебными обязанностями. Ответ на вопрос должен быть примерно таким: не было перспектив роста, невысокая зарплата, отсутствие возможностей повышения квалификации. Это достаточно веские и объективные причины для того чтобы человек начал искать работу.

Важным вопросом для будущего работника является заработная плата. Наниматель может спросить на какой размер заработной платы вы претендуете. Чтобы этот вопрос не застал врасплох, следует ознакомиться с приблизительной зарплатой в данной вакантной должности, а также отталкиваться о доходе с предыдущего места работы, как вам достойно там платили из-за вашего большого опыта в этой сфере и прочее.

Существует множество вариантов вопросов. Следует отвечать на них искренне и не быть слишком самоуверенным.

Заключительный этап собеседования

В ходе завершения собеседования соискатель должен поблагодарить работодателя за уделенное ему время, договориться о сроках принятия решения. Активный кандидат самостоятельно должен проявить инициативу в получении окончательного решения о принятии на работу, а не томиться в ожидании.

В заключение собеседования работодателю необходимо подвести итог по каким вопросам было достигнуто взаимопонимание между сторонами. Он должен четко указать на что может рассчитывать кандидат и когда примется окончательное решение. Если сказано, что его оповестят по телефону, то при положительном, а также при отрицательном решении следует позвонить и обязательно сообщить результат, потому что человек будет ждать.

В итоге каждого собеседования наниматель должен провести глубокий анализ, исходя из своих записей по каждому кандидату в отдельности. Как провести собеседование при приеме на работу работодателю эффективно, чтобы кандидат получил в итоге желанную работу? Ответ на этот вопрос максимально раскрыт в данной статье.