Biznes g'oyalar
Balli tizim nima? Xodimlarni rag'batlantirish uchun ball tizimi

Balli tizim nima? Xodimlarni rag'batlantirish uchun ball tizimi

Ish haqi tizimi ish beruvchiga o'z xodimlariga qancha va qanday hajmlarda ish haqi to'lash kerakligini hal qilishga yordam beradigan mexanizmdir. Ishga haq to'lash tizimini tanlash buxgalteriya bo'limining ishini va kompaniyada ish yuritish qanday amalga oshirilishini belgilaydi. Tabiiyki, bunday mexanizmni to'g'ri tanlash uchun uning qanday ishlashini batafsil tushunish kerak. Masalan, ish haqining ball tizimi - u qachon qo'llaniladi va uni to'lash tartibi qanday.

Ish haqining ball tizimi - asosiy tushunchalar

Balli ish haqi tarifsiz ish haqini to'lash tizimidir. Agar u korxonada ishlatilsa, har bir xodimning ish jarayoniga qancha hissa qo'shganiga qarab mablag'lar to'lanadi. Ya'ni, xodimning ish haqi to'g'ridan-to'g'ri uning umumiy ishlab chiqarishdagi ishtiroki hajmiga bog'liq. Bunday ishtirok etishning o'lchovi ish beruvchiga xodimga qancha to'lash kerakligini aniq hisoblashga yordam beradigan ball deb ataladi.

Xodim ushbu ballarni olish imkoniyatiga ega bo'lishi uchun u mezon deb ataladigan muayyan mezonlarga javob berishi kerak. Ular San'atda ko'rsatilgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 132-moddasi:

Xodim qanday malakaga ega?
U bajaradigan ish qanchalik qiyin;
U bajargan ishlarning umumiy miqdori;
Xodim tomonidan bajarilgan ishning sifati;

Xodimga ballarni to'g'ri belgilash uchun siz nimadan boshlashni bilishingiz kerak. Bunday holda, standart hisoblash usullaridan foydalanish yaxshidir. Masalan, xodimning malakasi ikki xususiyatga qarab hisoblanadi - odam ushbu mutaxassislik bo'yicha qancha umumiy tajribaga ega va u ixtisoslashtirilgan ta'lim davomida qanday bilim olgan. Shuni ham ta'kidlash kerakki, u o'z lavozimida ishlayotganda shunga o'xshash mashg'ulotlardan o'tishi mumkin, bu uning maoshiga ham ta'sir qilishi kerak.

Xodim tomonidan bajarilgan ishning murakkabligini, uning hajmi va sifatini baholash uchun yagona mezonlar mavjud emas. Har bir korxonada ish beruvchi buni mustaqil ravishda amalga oshiradi. Bularning barchasi ishlab chiqarishning o'ziga xos xususiyatlariga, uning zararliligiga, mehnat omillarining xodimlarning sog'lig'iga ta'siriga va boshqalarga bog'liq.

Ish sifatini baholash ko'pincha boshqa mezonlarga qaraganda qiyinroq. Buni bir nechta mezonlarga muvofiqlik nuqtai nazaridan ko'rib chiqish kerak. Masalan, nuqsonlar yoki shikoyatlar soni va bu nuqson yoki shikoyatlarning "jiddiyligi" bo'yicha.

Shuningdek, xodimlar va mijozlar o'rtasidagi ba'zi munosabatlarni tartibga soluvchi hukumat tomonidan chiqarilgan hujjatlar haqida unutmang. Misol uchun, Mehnat vazirligining 2016 yil 16 sentyabrdagi 14-2 / B-888-sonli xati, unda xodim iste'molchilar bilan xushmuomalalik bilan muloqot qilishga majburdir.

Balli tizim qachon qo'llaniladi?

Korxonangizda ish haqining ball tizimini joriy qilish uchun siz qonun bilan belgilangan algoritmga amal qilishingiz kerak. Ushbu tartib Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan:

Faqat butun korxona rahbari yoki barcha zarur vakolatlarga ega bo'lgan shaxs ish haqining ball tizimini joriy qilishi mumkin. U San'atga muvofiq ushbu tizimga o'tishga qaror qiladi. 135 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Shundan so'ng, menejer mahalliy aktni ishlab chiqishi kerak bo'lgan odamlar doirasi to'g'risida qaror qabul qilishi kerak.
Rahbar tomonidan belgilangan xodimlar mahalliy akt loyihasini ishlab chiqishni boshlaydilar.
Loyiha ishlab chiqilgandan so'ng, uni ko'rib chiqadigan organlarga topshiriladi. Ular, Art tomonidan boshqariladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 372-moddasi, loyiha bo'yicha umumiy fikr bildirishi kerak va ular buni amalga oshirish uchun 5 kunga ega. Belgilangan muddat mas'ul organ loyiha uchun barcha hujjatlarni olgan paytdan boshlab hisoblana boshlaydi.

Loyihani ko'rib chiqayotgan kasaba uyushmasi yoki tashkilot vakili korxona rahbarining qarori haqida ijobiy va salbiy fikr bildirishi mumkin. Agar ular rad etilsa, ish beruvchiga yuzaga kelgan barcha muammolar va kelishmovchiliklarni hal qilish uchun uch kun bor. Va agar barcha tomonlar umumiy fikrga kelmagan bo'lsa ham, korxona rahbari o'z loyihasini keyingi tasdiqlash uchun yuborishi mumkin. Ammo bu holatda mas'ul tashkilotlar unga murojaat qilishlari va uni hal qilishning oldini olishga yordam berishlari mumkin.

Ammo ba'zida shunday bo'ladiki, ish haqini hisoblashning ball tizimiga o'tmoqchi bo'lgan korxonada kerakli kasaba uyushmalari yoki kerakli tashkilotlarning vakillari yo'q. Bunday holda, ish beruvchiga quyidagilar kerak bo'ladi:

Barcha xodimlardan ushbu o'tishga roziliklarini yozma ravishda tasdiqlang. Bu faqat ikkita holatda zarur emas, agar korxonada birinchi to'lov tizimi sifatida ish haqining ball tizimi o'rnatilgan bo'lsa yoki korxonada tashkilotning o'zgarishi sababli eski tizimdan keyingi foydalanish imkoni bo'lmasa yoki texnologik xodimlarning mehnat sharoitlari o'zgardi. Bu San'atda ko'rsatilgan. 74 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.
Rahbar tomonidan tashkil etilgan xodimlar doirasi tomonidan ishlab chiqilgan mahalliy akt loyihasini tasdiqlash.
Korxonaning barcha xodimlarini yangi loyiha bilan tanishtirish. Bu San'atda ko'rsatilgan. 22 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Balli tizim bo'yicha ish haqini to'lash tartibi

Xodimlarga ball tizimidan foydalangan holda qancha va qanday to'lash kerakligini aniq aniqlashga harakat qilganda, ko'plab menejerlar muayyan qiyinchiliklarga duch kelishadi. Ular Rostrud tomonidan nashr etilgan 111-6-1-sonli xat bilan bog'liq. Unda aytilishicha, bir xil lavozimlarni egallagan xodimlar bir xil maosh olishlari shart. Ammo, yuqorida aytib o'tilganidek, ish haqining ball tizimi ish haqi miqdori nafaqat egallab turgan lavozimiga, balki xodimning qanday ko'nikmalarga ega ekanligiga va o'z ishini qanchalik yaxshi bajarishiga bog'liqligini ko'rsatadi. Bu shuni anglatadiki, agar ikki kishi bir xil lavozimni egallasa ham, ularning maoshlari bir-biridan juda farq qilishi mumkin.

Bunday holda, ish beruvchi faqat Rostrudning xatida ko'rsatilgandek harakat qilishi mumkin. Xuddi shu lavozimni egallagan barcha odamlarga bir xil maosh to'lanadi. Ballar esa, ta'bir joiz bo'lsa, maoshdan yuqori to'lanadigan hamma narsaga - ya'ni bonuslarga ta'sir qila boshlaydi. Bunday holda, qo'shimcha to'lovlar ish haqining ball tizimi formulasi bo'yicha hisoblanadi.

Agar ish beruvchi Rostrudning xatini e'tiborsiz qoldirsa, xodimlar bu kamsitishni ko'rib chiqishlari va tegishli organlarga murojaat qilishlari mumkin.

Agar tashkilot kichik bo'lsa va barcha xodimlar turli lavozimlarni egallasa, ball to'lov tizimidan foydalanish maqbul bo'ladi.

Balli tizim yordamida to'lovni hisoblash misoli

Juda keng tarqalgan misol - bu tibbiyot xodimlariga ish haqining ball tizimi. Gap shundaki, shifokorlar va shifokorlar o'z lavozimlariga mos keladigan maosh oladilar. Shu bilan birga, ular qo'shimcha ish vaqti, qo'shimcha ish vaqti, tungi smenalar va boshqalar bilan belgilanadigan kompensatsiya to'lovlarini oladilar. Bu yuqorida muhokama qilinganidek to'g'ridan-to'g'ri bo'lmasa ham, ball tizimining turlaridan biridir. Shuningdek, byudjet muassasalarida bal tizimi hisob-kitoblarning ma'lum o'ziga xos xususiyatlari bilan ham qo'llaniladi.

Xodimning ish haqini aniqlash uchun siz quyidagilarni hisoblashingiz kerak:

Ish haqini to'lash davrida u yoki bu xodim qancha ball to'plagan? Bu maxsus jadval yordamida amalga oshiriladi.
Tashkilotning barcha xodimlari tomonidan qancha ball to'planganligini aniqlang.
Tashkilot ish haqini to'lash uchun qancha pul sarflashini aniqlang.
Yuqoridagi barcha ma'lumotlar asosida ish haqini hisoblang.

Aytaylik, kompaniya hisob-kitob davrida jami 140 ball to'pladi va tashkilot ish haqi uchun 140 000 rubl ajratdi. Va ish haqi hisoblangan xodim 15 ball to'plashi mumkin edi. Bunday holda, uning ish haqi quyidagilarga teng bo'ladi:

15/140 X 140 000 = 15 000

Ya'ni, bitta xodim ish haqi muddatini ishlab, o'z ballarini yig'ib, 15 000 rubl ish haqi oladi. Shunga o'xshash hisob-kitob tashkilotda ishlaydigan har bir kishi uchun - korxona rahbaridan tortib ustaxonadagi ishchigacha amalga oshirilishi kerak. Ya'ni, ish haqining ball tizimi juda kichik tashkilotlarga eng ko'p afzalliklarni beradi. Agar unda bir necha yuz kishi bo'lsa, unda bunday hisob-kitoblar juda uzoq vaqt talab etadi.

Ish haqining ball tizimining ijobiy va salbiy tomonlari

Balli ish haqi tizimining afzalliklari orasida quyidagilar ajralib turadi:

Ushbu ish haqi tizimi aniq va aniq ko'rsatkichlar mavjud bo'lmagan korxonalar uchun juda mos keladi. Masalan, buxgalteriya tashkilotlari, kadrlar xizmatlari uchun.
Ish haqini to'lash mezonlari ishlab chiqarish va butun korxona faoliyatining o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqqan holda mustaqil ravishda belgilanishi mumkin. Masalan, yirik buxgalteriya hisobi yoki yozuvlarni boshqarish tashkiloti kerakli hujjatlarning miqdori va o'z vaqtida taqdim etilishiga tayanishi mumkin. Kichik tashkilotlar ushbu hujjatlar qanchalik to'g'ri tuzilganiga e'tibor berishlari mumkin.

Bunday tizimning kamchiliklari orasida:

Ish haqi har doim "suzuvchi" bo'ladi. Xodim har qanday miqdorni to'g'ri hisoblab chiqa olmaydi, chunki u har bir ish haqi davrida farq qiladi.
Ish haqining ball tizimidan foydalanish qiyin. Xodimga ish haqi to'lanishi kerak bo'lgan har bir davr uchun uning ish sifatini qayta baholash va kerakli miqdorni hisoblash kerak bo'ladi. Bu mas'ul bo'lim uchun katta yuk bo'ladi, ayniqsa tashkilot katta bo'lsa.
Xodimlar o'rtasida, ayniqsa, ish sifatini hisoblash mezonlari asosida nizolar paydo bo'lishi mumkin. Bu deyarli muqarrar va ko'plab muammolarga olib kelishi mumkin.

Bundan tashqari, ball tizimiga juda o'xshash ish haqi tizimlarini ta'kidlash kerak, lekin u emas. Masalan, reyting. U ko'rib chiqilayotgan to'lov tizimidan biroz farq qiladi, chunki reyting tizimi ish haqi bo'yicha ancha barqaror. Agar uchta mezondan biri o'zgargan bo'lsa, u qayta hisoblab chiqiladi:

Xodimning ta'lim darajasi oshdi yoki pasaygan;
Xodimning tegishli lavozimdagi tajribasi o'zgargan;
Butun korxonaning umumiy tuzilmasidagi o'rni ko'payganmi yoki kamayganmi;

Baholash tizimi bajarilgan ishlarning sifati va miqdoriga emas, balki shaxsga berilgan reytingga asoslanadi. Bu har bir xodimning ta'lim darajasiga, qanday lavozimni egallashiga va qanday maxsus tajribaga ega ekanligiga bog'liq. Ushbu ish haqi tizimi yirik tashkilotlar uchun biroz ko'proq mos keladi, ammo hech kim ish beruvchini Rostrud tomonidan berilgan xatni hisobga olish zaruratidan xalos qilmaydi.

Ballar tizimiga o'xshash yana bir tizim bonus tizimidir. Faqat bu holatda xodimga tashkilotning umumiy foydasining ma'lum foizi to'lanadi. Ushbu mablag'lar unga ish haqining ustiga bonus sifatida beriladi, shuning uchun bunday tizim Rostrud tomonidan ilgari surilgan talablarga ideal tarzda moslashtirilgan.

To'lov tizimlari

San'at ma'nosida ish haqi tizimi. Mehnat kodeksining 135-moddasi - bu ish beruvchi tomonidan mehnat qonunchiligiga muvofiq belgilanadigan va uchta jihatni tartibga soluvchi qoidalar to'plami:

mehnat va xodimlarning ish haqini bog'lash usuli, uning asosida ish haqini hisoblash tartibi asoslanadi;
ish haqining asosiy qismining shakli (ish haqi yoki tarif stavkasi) va hajmi (aniq miqdor yoki "vilka");
nafaqalar va qo'shimcha to'lovlar va rag'batlantirish to'lovlari shaklidagi kompensatsiya to'lovlari shartlari, miqdori va hisoblash tartibini belgilash nuqtai nazaridan bir xil shakllarda yoki mukofotlar va boshqa to'lovlar shaklida.

Tor ma'noda to'lov tizimi mehnat o'lchovi va xodimlarning ish haqi miqdorini bog'lash usuli sifatida tushuniladi.

Eng ko'p ishlatiladigan hisoblash tizimlari ish haqining 2 asosiy shakli bilan bog'liq:

Ish haqi shakli	Hisoblash tizimi	Ish haqini hisoblash tartibi
Mehnat faoliyati natijasi uchun to'lovni hisoblashda parcha-parcha ish: bajarilgan ishlar, ko'rsatilgan xizmatlar soni.	To'g'ridan-to'g'ri ish	Ish narxi, xizmat × bajarilgan ishlar soni, ko'rsatilgan xizmatlar
	Parcha-bonus	Ish uchun narx, xizmat × bajarilgan ishlar soni, ko'rsatilgan xizmatlar + bonus
	Parcha-progressiv	Ish, xizmat narxi × bajarilgan ishlar, norma doirasida ko'rsatilgan xizmatlar soni + oshirilgan narx × me'yordan yuqori ishlarning soni
	Parcha-regressiv	Ish uchun narx, xizmat × bajarilgan ishlar, ko'rsatilgan xizmatlar miqdori. Rejadan oshib ketish uchun narxlar oshmaydi
	Bilvosita parcha ishi	Yordamchi xodimning ish haqi asosiy xodimlarning ish haqiga bog'liq
	Akkord	Ish hajmi (kompleks) uchun to'lov
Vaqt bo'yicha, xodimning ish haqi ishlagan vaqtga bog'liq bo'lganda.	Oddiy vaqtga asoslangan	Tarif stavkasi × ish vaqti
	Oddiy vaqtga asoslangan	Ish haqi × ish vaqti
	Vaqtga asoslangan bonus	Tarif stavkasi × ish vaqti + bonus
	Vaqtga asoslangan bonus	Ish haqi × ish vaqti + bonus

Kamroq tarqalgan tizimlar mavjud:

tarif (Mehnat kodeksining 143-moddasi);
noan'anaviy usullar, shu jumladan tarifsiz, reyting va boshqalar;
davlat xizmatchilarining mehnatiga haq to'lash tizimlari (Mehnat kodeksining 144-moddasi).

Ish haqini hisoblash uchun ball tizimi tushunchasi

Tarifsiz hisoblash tartibi bilan xodimlarning umumiy faoliyatga qo'shgan hissasi baholanadi. Tarifsiz tizimning turlaridan biri to'lovni hisoblashning nuqta usuli hisoblanadi.

Nuqta tartibi, shuningdek, ishchining ish haqining uning umumiy faoliyatdagi ishtirokiga bevosita bog'liqligini ham nazarda tutadi. Ishtirok etish hajmini aniqlashning asosiy birligi nuqta hisoblanadi. Ishchilarga bir qator mezonlarga javob berish uchun ballar beriladi. San'atga muvofiq. Mehnat kodeksining 132-moddasida farqlash uchun quyidagi mezonlardan foydalanishga ruxsat beriladi:

xodimlarning malakasi;
ishning murakkabligi;
mehnat miqdori;
ish sifati.

Xodimning malakasi ish tajribasi va maxsus ta'lim natijasida olingan kasbiy bilimlar asosida baholanadi.

Umumiy ko'rsatkichlar yordamida bajarilgan ish hajmini, uning murakkabligini va xodimning ish sifatini baholash qiyinroq. Ish beruvchiga bunday mezonlarni mustaqil ravishda belgilash tavsiya etiladi va bir emas, balki bir guruh mezonlardan foydalanish foydaliroq bo'ladi.

Masalan, umumiy ma'noda o'qituvchining mehnati miqdorini hisob-kitob davridagi umumiy ish soatlari soniga, tikuvchiniki esa ishlab chiqarilgan buyumlar soniga qarab baholanishi mumkin.

Ish sifati ham tashkilot faoliyati bilan birgalikda baholanishi kerak. Misol uchun, tikuvchining ishining sifati nuqsonlarning yo'qligi yoki minimal miqdori bilan baholanishi mumkin. Ofis xodimining ishi - mijozlarning, shu jumladan ularga nisbatan xushmuomalalik bilan muomala qilish qoidalariga rioya qilish bilan bog'liq ijobiy fikr-mulohazalar asosida (Mehnat vazirligining "Xodimlarning mijozlarga xushmuomalalik bilan munosabatda bo'lish majburiyatini belgilash to'g'risida ..." xatiga qarang. 2016 yil 16 sentyabrdagi 14-2/B-888-son).

Xuddi shunday, ishning murakkabligini baholash uchun mezonlar belgilanadi.

Ballar, bonuslar va reyting tizimlari - ball tizimlarining turlari yoki ish haqini hisoblashning mustaqil usullari?

Nomlar bilan chalkashib ketish uchun etarli to'lov tizimlari mavjud. Chalkashliklarni bartaraf qilish uchun bir qancha boshqa sanoq sistemalarining xususiyatlarini belgilaymiz:

Bonus.
Mustaqil. Hisoblash usuli ish haqi va bonusni foydaning foizi sifatida qo'shishni o'z ichiga oladi. Ish haqi miqdori odatda tarif shkalasi doirasida belgilanadi va bonusning foizi ham maxsus belgilanadi. Haqiqiy to'lov "suzuvchi" va tashkilot tomonidan olingan foydaga bog'liq.
Reyting.
Shuningdek, u mustaqildir va har bir ishchini 3 ta xususiyat asosida tuzilgan reytingga kiritishga asoslanadi:
- ta'lim darajasi;
- tajriba;
- tashkilot tuzilmasidagi o'rni.
Daromad bir reyting ballining oldindan belgilangan narxini xodimga berilgan ballar soniga ko'paytirish yo'li bilan hisoblanadi.
Ballar.
Bu ish haqining ball tizimi uchun buzilgan nom.

Balli tizim bo'yicha ish haqining tarkibi

"Teng ish haqini belgilash to'g'risida ..." 2011 yil 27 apreldagi 1111-6-1-sonli xatida Rostrud San'atga rioya qilish uchun tushuntirdi. Mehnat kodeksining kamsitishni taqiqlash to'g'risidagi 3-moddasida bir xil lavozimdagi xodimlar uchun bir xil ish haqini belgilash tavsiya etiladi. San'atga muvofiqlik. 132 TC to'lovning yuqoridagi tarif qismining turli miqdorlari bilan ta'minlanadi. Bu shuni anglatadiki, mukofotlar, nafaqalar va boshqa qo'shimcha to'lovlar miqdori ishchilarning malakasiga, ularning ishining murakkabligiga, ishning miqdori va sifatiga bog'liq bo'lishi mumkin va shuning uchun ham farq qilishi mumkin.

Rostrudning tushuntirishini hisobga olgan holda, daromadlar tarkibini aniqlashda turli vaziyatlar yuzaga kelishi mumkin.

Vaziyat № 1. Tashkilotda bir xil nomdagi lavozimlarni egallagan xodimlar mavjud.

Bunday holda, ish beruvchi ikkita variantga asoslanib harakat qilishi mumkin:

Rostrudning ko'rsatmalariga e'tibor bermang va to'lovni to'plangan ballarga bog'liq holda joriy qiling. Biroq, ishchi turli xil ish haqini kamsitish deb hisoblash xavfi yuqori. Bu janjalga olib keladi.
Rostrudning ko'rsatmalariga muvofiq harakat qiling. Keyin to'lov alohida formuladan foydalangan holda hisoblangan umumiy ish haqi fondidan umumiy ish haqi va mukofotga teng bo'ladi. Shu bilan birga, vaqtga asoslangan yoki parcha-stavka usuli bilan aniq chalkashlik mavjud.

Vaziyat № 2. Tashkilot kichik, barcha ishchilar turli lavozimlarni egallaydi.

Bunday holda, ish beruvchi ball tizimi to'lov formulasidan xavfsiz foydalanishi mumkin.

To'lovni hisoblash formulasi

Xodimlarning ish haqi ball usulida quyidagi formula bo'yicha hisoblanadi:

Ish haqi = (xodimlar ballari / barcha xodimlarning umumiy ballari) × jamoaning umumiy ish haqi fondi.

Formulani soddalashtirish mumkin, agar umumiy ballar soni va tashkilotning ish haqiga sarflanadigan daromadlari barqaror bo'lsa. Bunday holda, daromadning ishchilar tomonidan to'plangan umumiy ballar soniga nisbati sifatida ballning o'rtacha narxini aniqlash maqsadga muvofiqdir. Keyin formula soddalashtiriladi:

Ish haqi = xodimlar ballari × o'rtacha ball narxi.

Qizig'i shundaki, ball tizimi tarifsiz tizimning bir turi bo'lganligi sababli, hisoblash formulalari o'xshash. Tarifsiz usuldan foydalangan holda daromadlarni hisoblashda quyidagi tartib qo'llaniladi:

Huquqlaringizni bilmayapsizmi?

Ish haqi = mehnat ishtiroki foizi × jamoaning umumiy ish haqi fondi.

Balli tizim yordamida to'lovni hisoblash misoli

Keling, ish haqini ball usuli yordamida hisoblash uchun tashkilot rahbari va uning yordamchisi misollarini ko'rib chiqaylik. Ularning daromadlarini aniqlash uchun siz quyidagi tartibda harakat qilishingiz kerak:

ballar jadvaliga muvofiq xodimlar tomonidan to‘plangan ballar sonini aniqlash;
kompaniyaning barcha ishchilari tomonidan to'plangan ballarning umumiy sonini aniqlash;
tashkilotning ish haqini to'lashga qaratilgan daromadlari miqdorini aniqlash;
to'lovni hisoblash.

Kompaniyaning menejer yordamchisi uchun reyting jadvali quyidagicha:

Baholash mezoni	Ishchi
Baholash mezoni	Ishchi
Ish sifati	Boshqaruvchi yordamchisi	Menejer faoliyatini tashkiliy ta'minlash	Menejer uchun ish jadvalining yo'qligi	Ish jadvalini tuzish	Ish jadvalini tuzish va dolzarbligini nazorat qilish
	Boshqaruvchi yordamchisi	Menejer faoliyatini texnik qo'llab-quvvatlash	Hujjatlarni tayyorlashda kechikishlar	Hujjatlarni o'z vaqtida tayyorlash, yig'ilishlarda davriy qo'llab-quvvatlash	Hujjatlarni o'z vaqtida tayyorlash, barcha yig'ilishlarda menejerga hamrohlik qilish
	Nazoratchi	Korxona xodimlarining faoliyatini tashkil etish	To'g'ridan-to'g'ri ko'rsatmalarning yo'qligi, bo'ysunuvchilar o'z faoliyatida lavozim tavsiflari bilan boshqariladi	Kompaniyaning tarkibiy bo'linmalari rahbarlari uchun vazifalarni belgilash	Xodimlarning kasbiy mahoratini hisobga olgan holda individual vazifalarni belgilash
	Nazoratchi	Strategik maqsadlarni ishlab chiqish	Kompaniyaning kelajagini rejalashtirishning etishmasligi	Keyingi olti oyni rejalashtirish	3 yil oldinga rejalashtirish
Ish miqdori		Ish vaqti	0,5 tikish	0,75 stavka	To'liq vaqtli ish
Malaka
Malaka		Ta'lim	O'rta maxsus	Oliy professional	Oliy kasbiy, shuningdek, kasb bo'yicha malaka oshirish kurslari

Bu oyda yordamchi 17 ball, menejer 25 ball to'pladi.

Agar barcha xodimlar uchun ballarning umumiy soni 100 bo'lsa va ish haqi fondi 100 000 bo'lsa, yordamchi uchun ish haqi 17 / 100 × 100 000 = 17 000, menejer uchun - 25 / 100 × 100 000 = 25 000 bo'ladi.

Ish beruvchi tomonidan ball tizimini joriy etish

Balli tizimga o'tish yoki uning dastlabki tashkil etilishi Mehnat kodeksining ko'rsatmalariga muvofiq quyidagi algoritmga muvofiq amalga oshiriladi:

San'atga muvofiq tashkilot rahbari yoki zarur vakolatlarga ega bo'lgan boshqa shaxs. Mehnat kodeksining 135-moddasi ball tizimini joriy etish yoki o'tish to'g'risida qaror qabul qiladi. Shu bilan birga, mahalliy akt loyihasini ishlab chiqish topshirilgan shaxslar doirasi aniqlanadi.
Xodim yoki xodimlar guruhi qarorni bajarish uchun dalolatnoma loyihasini ishlab chiqadi.
San'atga muvofiq loyiha. Mehnat kodeksining 135-moddasi vakillik organiga o'tkaziladi, u San'at asosida. Mehnat kodeksining 372-moddasi, taqdim etilgan loyiha bo'yicha 5 kundan kechiktirmay asoslantirilgan xulosani beradi. Ortga hisoblash loyiha vakillik organiga kelib tushgan kundan boshlanadi.

Agar kasaba uyushmasi yoki vakil loyiha haqida salbiy fikr bildirsa, ish beruvchining vakili qarama-qarshiliklarni bartaraf etish uchun 3 kun ichida maslahatlashuvlar o'tkazishi shart. Agar bu holda o'zaro maqbul echim topilmasa, loyiha tasdiqlash uchun yuborilishi mumkin, ammo vakillik organi unga shikoyat qilish huquqiga ega.

Agar tashkilotda kasaba uyushmasi yoki boshqa shunga o'xshash organ bo'lmasa va xodimlarning vakili bo'lmasa, keyingi bosqichga o'tishingiz kerak.

San'atga muvofiq ball tizimiga o'tishda. Mehnat kodeksining 72-moddasida ish beruvchining vakili xodimlarning yozma roziligini oladi.
Quyidagi hollarda rozilik talab etilmaydi:
- tizim tashkilotga birinchi bo'lib kiritiladi;
- o'tish texnologik yoki tashkiliy ish sharoitlarining o'zgarishi tufayli yuzaga keladi va eski tartibni keyingi qo'llash mumkin emas (Mehnat kodeksining 74-moddasi).
Tashkilot rahbari yoki zarur vakolatlarga ega bo'lgan boshqa shaxs mahalliy aktni tasdiqlaydi.
San'atga muvofiq ish beruvchi. Mehnat kodeksining 22-moddasi barcha ishchilarni yangi qonun bilan tanishtiradi.

Balli tizimning afzalliklari va kamchiliklari

Skorlash usulining mohiyatini va uni kompaniyada joriy etish tartibini hisobga olgan holda, biz uni qo'llashda yuzaga keladigan asosiy ijobiy va salbiy xususiyatlarni ajratib ko'rsatishimiz mumkin. Afzalliklarga quyidagilar kiradi:

bunday tizim aniq ko'rsatkichlarsiz (masalan, ishlab chiqarilgan mahsulotlar soni) mehnatni baholash uchun, ya'ni buxgalteriya hisobi, kadrlar xizmati, kotibiyat va boshqalarda xodimlarning faoliyatini baholash uchun javob beradi;
mezon sifatida siz ish beruvchining muvaffaqiyatli faoliyati uchun hal qiluvchi omillarni aniq belgilashingiz mumkin. Masalan, kattaroq tashkilotda to'ldirilgan hujjatlarning hajmi va o'z vaqtida bajarilishi, kichik tashkilotda esa to'g'ri bajarilishi mezon bo'lishi mumkin.

Kamchiliklari orasida:

"suzuvchi" ish haqi miqdori;
foydalanish qiyinligi: har bir ish haqi davri uchun har bir xodimning ishini qayta baholash kerak;
ballar sonini belgilash kabi ma'lum mezonlar o'rnatilishi tufayli xodimlar o'rtasida nizolar tahdidining paydo bo'lishi.

Keling, xulosa qilaylik. Ballar tizimi kichik jamoaga ega tashkilotlar uchun javob beradi. Bu xodim tomonidan to'plangan ballar soni va barcha ishchilar erishgan umumiy sonning nisbati asosida daromadlarni hisoblashni o'z ichiga oladi. Olingan nisbat jami ish haqiga ko'paytiriladi va yakuniy ko'rsatkich individual xodimning daromadidir. Balli tizim, shuningdek, ball tizimi sifatida ham tanilgan, reyting va bonuslarni hisoblash tartibidan farq qiladi. Tashkilotda ball tizimini joriy etish ishchilar manfaatlari vakillarining, ayrim hollarda esa ishchilarning o'zlari fikrini hisobga olgan holda umumiy tartibda amalga oshiriladi.

Sovet davrida talabalar bilimini baholashning besh balli tizimi ishlab chiqilgan. Uning mezonlari maxsus nizomda aniq belgilanib, o‘quvchilar, ota-onalar va albatta o‘qituvchilar e’tiboriga havola etildi. Va Rossiya ta'lim tizimini rivojlantirishning hozirgi bosqichida uni modernizatsiya qilish zarurati paydo bo'ldi. Keling, ushbu tizimni batafsil ko'rib chiqaylik.

Zamonaviy baholash tizimining xususiyatlari

O'qituvchining vazifasi maktab o'quvchilarida o'z-o'zini tarbiyalashga intilishni rivojlantirish, o'quvchilarda aqliy faoliyatda bilim olish va ko'nikmalarga ega bo'lish ehtiyojini shakllantirishdir. Ammo o'quvchilarning bunday faolligini baholash uchun 5 ballli tizim etarli emas. Shu sababli, hozirgi vaqtda yangi baholash mezonlarini topish muammosi ayniqsa dolzarbdir.

Buning bir qancha sabablari bor:

Birinchidan, besh ballik reyting tizimi umumiy madaniy ko'nikmalar va maxsus bilimlar darajasini aniqlash uchun mos emas. Ularsiz esa maktab bitiruvchilarining jamiyat voqeligiga to‘liq moslashishi mumkin emas.
Bundan tashqari, axborot tizimlarining faol rivojlanishi, o'zlashtirishda individual o'sish imkoniyati mavjud, uni 5 ball bilan baholash qiyin.

Bitiruvchi talablar

Ta’lim muassasalari devoridan mas’uliyatni o‘z zimmasiga olishga qodir, turli darajadagi murakkablikdagi amaliy va nazariy muammolarni hal qila oladigan haqiqiy ijodkorlar yetishib chiqishi kerak. Va maktabdagi klassik besh ballli tizim uzoq vaqtdan beri eskirgan, chunki u maktabning boshlang'ich va o'rta bosqichlarida joriy etilgan yangi federal standartlar talablariga mos kelmaydi.

Trening samaradorligini nima belgilaydi?

Xulosa

Takror aytamizki, mezonlari Sovet davrida ishlab chiqilgan besh balli baholash tizimi o'z ahamiyatini yo'qotdi va etakchi o'qituvchilar tomonidan yangi ta'lim standartlariga mos kelmaydigan va yaroqsiz deb tan olingan. Uni modernizatsiya qilish, maktab o'quvchilarining shaxsiy o'sishi va ularning ta'lim yutuqlarini tahlil qilishning yangi mezonlaridan foydalanish kerak.

Faqatgina baholash shkalasi asosiy pedagogik tamoyillarga moslashtirilsa, har bir bolaning individualligini hisobga olish haqida gapirish mumkin. Baholash tizimini modernizatsiya qilishda e'tiborga olinishi kerak bo'lgan ustuvor yo'nalishlar qatorida biz ko'p bosqichli baholarni qo'llashni ta'kidlaymiz, buning natijasida maktab o'quvchilarining ta'lim yutuqlari etarli darajada baholanadi.

Ko'pgina mamlakatlar besh balllik reyting tizimidan allaqachon voz kechgan va bunday imkoniyatni zamonaviy tizim uchun nomaqbul deb tan olgan.Hozirda Rossiyada uni o'zgartirish masalasi hal qilinmoqda. Shunday qilib, Federal Davlat Ta'lim Standartiga ko'ra, bolalar psixologik noqulayliklarni boshdan kechirmasdan o'zlarini rivojlantirishlari va yaxshilashlari uchun an'anaviy ballar allaqachon boshlang'ich maktablardan olib tashlangan.

Hayrli kun! Iltimos, ayting-chi, ellik besh ball tizimini qanday to'g'ri yozish kerak?

To'g'ri: ellik besh ball tizimi.

Salom! Qaysi biri to'g'ri - kuchli o'nta bo'ronmi yoki kuchli o'nta bo'ronmi?