Xodimlarning malakasini oshirish - bu ishlab chiqarish yoki xizmat ko'rsatish sohasi talablari darajasida olingan bilim, ko'nikma va ko'nikmalarni kengaytirish va chuqurlashtirish imkonini beradigan ishchilar uchun kasbiy va texnik tayyorgarlikdir. Malaka oshirish jarayonining o'ziga xos xususiyati shundaki, bu holda o'qituvchilar kasb-hunar maktabida yoki tashkilotda boshlang'ich tayyorgarlik jarayonida talabalar bilan emas, balki ishchilar bilan mashg'ulotlar olib boradilar. Malaka oshirish tizimi o‘quvchilari tanlagan kasbi bo‘yicha ma’lum bilim, ko‘nikma va amaliy ko‘nikmalarga ega bo‘ladilar, shuning uchun ular o‘quv jarayonini tashkil etish va mazmuniga tanqidiy munosabatda bo‘lib, eng avvalo, ish joyida o‘zlariga zarur bo‘lgan yangi bilimlarni olishga harakat qiladilar. .

Malaka oshirish kadrlarni dastlabki tayyorlash va qayta tayyorlashga nisbatan ma’lum afzalliklarga ega. Ilg'or o'qitish boshlang'ich tayyorgarlik yoki qayta tayyorlash bilan solishtirganda qisqa vaqt ichida amalga oshiriladi, bu tashkilot xodimlari uchun ancha qulayroq va ish beruvchi uchun kamroq xarajat qiladi. 2013 yilda Ukrainada ish joyida ta'limdan o'tganlar orasida malakasini oshirganlarning ulushi 83,8% ni tashkil etdi. Kadrlar sifatiga bo'lgan talablarning yanada oshishi yangi kasblar bo'yicha o'qitiladiganlarga nisbatan o'z malakasini oshiruvchi ishchilar sonining yuqori o'sish sur'atlariga olib keladi.

Korxonada ishchilarning malaka darajasini oshirishni rejalashtirishdan oldin kadrlar xizmati tarkibiy bo'linmalarda mehnatdan foydalanish samaradorligini kasb va malaka darajasi bo'yicha tahlil qilish, o'rtacha toifaning pasayishi sabablarini tahlil qilish bo'yicha ish olib borishi kerak. ishchilar, ishchilar toifasining ish darajasidan orqada qolishi, ishchilarning aybi bilan mahsulot nuqsonlarining paydo bo'lishi va ish vaqti fondidan oqilona foydalanmaslik va boshqalar.

Tashkilotda ishchilarning malakasini oshirish rasmda ko'rsatilgan shakllar bo'yicha amalga oshiriladi. 10.3.

Guruch. 10.3. Tashkilotda ishchilar malakasini oshirish shakllari

Sanoat va texnik kurslar ishchilarning malaka darajasini oshirish, ularning mavjud kasbi bo‘yicha bilim, ko‘nikma va malakalarini ishlab chiqarish talablariga javob beradigan darajada chuqurlashtirish va kengaytirish maqsadida amalga oshiriladi. Kurslarni muvaffaqiyatli yakunlash ishchilarga eng yuqori malaka darajasi (sinf, toifa) berish va kasbiy o'sish uchun zarur shartdir. Bu ishchilarni o'z malakalarini oshirish uchun moddiy rag'batlantirishni, ishchilarning malakasiga qarab ish haqi darajasini farqlashni ta'minlashi kerak.

O'quv guruhi ishchilarning bayonotlari va tarkibiy bo'linma boshlig'ining tavsiyalari asosida o'xshash malakaga ega va taxminan bir xil umumiy ta'lim darajasiga ega bo'lgan bir xil yoki turdosh kasblarning ishchilari bilan ta'minlanadi. Kurslar 5 dan 30 kishigacha bo'lgan ishchilar guruhlari bilan yoki yakka tartibda o'tkaziladi. Ishlab chiqarish va texnik kurslarga yuborilgan ishchilar tashkilotda kamida bir yillik kasbiy tajribaga ega bo'lishi kerak.

Ishlab chiqarish-texnik kurslarda o'qish muddati o'quv rejalari va dasturlari bilan belgilanadi va bir yildan oshmasligi kerak. Nazariy va ishlab chiqarish o'qitishni tashkil etish va o'tkazish shakllari va usullari, yakuniy nazorat shakllari ishchilarni tayyorlash va qayta tayyorlash jarayonida qo'llaniladiganlarga o'xshashdir.

Zamonaviy murakkab texnika va texnologiyalarga texnik xizmat ko'rsatish bilan bog'liq kasblar bo'yicha korxonalar ishlab chiqarish-texnik kurslarda malaka oshirish uchun belgilangan muddatlardan tashqari ishchilar uchun amaliyot o'tashlari mumkin. Amaliyot ish joylarida usta, usta yoki boshqa yuqori malakali ishchi rahbarligida o'tkaziladi.

Maqsadli kurslar ishchilar uchun yangi asbob-uskunalar, mahsulotlar, tovarlar, materiallar, xizmatlar, zamonaviy texnologik jarayonlar va axborot texnologiyalari, ishlab chiqarishda qo'llaniladigan mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish vositalari, ularni xavfsiz ishlatish qoidalari va talablari, texnik hujjatlar, mehnatni tashkil etishning samarali usullari, iqtisodiy masalalar, qonunchilik va me'yoriy hujjatlar va boshqalar.

Ishlab chiqarishda aniq maqsadlar uchun kurslarni rejalashtirishning asosiy o'quv-uslubiy hujjatlari o'quv rejasi, mashg'ulotlar jadvali (jadvalidir).

Maqsadli kurslarning o'quv rejasi korxona tomonidan tashkilotning boshqaruv strategiyasi, xodimlarni rivojlantirish strategiyasi, ishchilarning malakasini oshirish maqsad va vazifalariga muvofiq ishlab chiqiladi va nazariy va amaliy mashg'ulotlarni o'z ichiga olishi mumkin. O'quv rejasi mavzular ro'yxatini belgilaydi, bunda ularni o'rganish uchun ajratilgan soatlar soni va o'quv materialining mazmuni ko'rsatilgan. Maqsadli kurslar dasturi bo'lim boshlig'i tomonidan tasdiqlanadi, uning vakolatlariga korxona xodimlarining malakasini oshirish funktsiyalari kiradi.

O'quv guruhlarini ishchilar bilan ta'minlash kurslarning maqsadli yo'nalishiga muvofiq amalga oshiriladi. Kurslar bo'yicha mashg'ulotlar 5 dan 30 kishigacha bo'lgan talabalar guruhlarida yoki yakka tartibda o'tkaziladi. Ishchilar uchun maqsadli kurslarda o'qish muddati kamida 8 ta o'quv soati etib belgilanadi.

Maqsadli kurslarda o'qitish, agar normativ hujjatlarda boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, yakuniy dars bilan tugaydi. O'quv kursini tugatgandan so'ng, ishchilarga sertifikat beriladi.

Qo'llab-quvvatlovchi trening Tashkilot xodimlari - bu xodimning malaka darajasini tasdiqlash kontekstida xodimlarni rivojlantirishning bir turi bo'lib, uning bilimlari, ko'nikmalari va amaliy ko'nikmalari darajasini doimiy ravishda o'zgarib turadigan ish joyi talablariga muvofiqligini ta'minlaydi. bilimlar iqtisodiyotining shartlari. Ushbu turdagi o'qitish mahsulot yoki xizmatlar sifatiga yuqori talablar qo'yiladigan korxonalar ishchilari orasida, yuqori xavfli ishlarda keng tarqalgan.

Maxsus trening - bu xavfli ishlarni bajarishda ishtirok etadigan yoki kasbiy tanlash zarurati tug'ilganda mehnatni muhofaza qilish bo'yicha tegishli normativ-huquqiy hujjatlar talablarini har yili o'rganish.

Xodimlarning mehnatni muhofaza qilish masalalari bo'yicha malakasini oshirish "mehnatni muhofaza qilish" fanining o'quv rejasi va dasturiga muvofiq amalga oshiriladi. Yuqori xavfli ishlarni bajarishga jalb qilingan ishchilar ushbu fanning nazariy qismini malaka oshirish jarayonida kamida 15 soat, ishi yuqori xavf bilan bog'liq bo'lmaganlar esa kamida 8:00 davomida o'rganadilar.

Xodimlarni o'qitishning davomiyligi va mazmuni mehnat o'quv rejalari va dasturlari bilan belgilanadi. Shu bilan birga, ishchilarni uzoq muddatli malaka oshirish kurslarida (72 soat va undan ortiq) tayyorlash chastotasi odatda kamida besh yilda bir marta belgilanadi.

Xodimlarni qisqa muddatli o'qitish chastotasi (72 soatdan kam) ishlab chiqarish ehtiyojlariga qarab tashkilot tomonidan belgilanadi. Ammo bu chastota yiliga kamida bir marta bo'lishi maqsadga muvofiqdir. Korxonada bunday holatga erishish uning o'rganayotgan tashkilotga aylanganidan dalolat beradi.

1985-1999 yillarga ko'ra pp. Ukrainada ishchilar soni 8,9 barobar kamaydi, ularning malaka darajasi oshdi. Bu mahalliy korxonalarning milliy va jahon bozorlarida raqobatbardoshlik darajasiga salbiy ta'sir ko'rsatdi.

2000 yildan beri tiklanish Ukrainada 2000-2007 yillarda iqtisodiy faoliyat turlari bo'yicha ishchilarning malakasini oshirish hajmini barqarorlashtirish va biroz o'sishiga yordam berdi. Biroq, 2008-2009 yillardagi iqtisodiy inqiroz pp. ushbu ijobiy tendentsiyani to'xtatdi va ko'rib chiqilayotgan ko'rsatkichning sezilarli pasayishiga olib keldi. 2009 yilda malakasini oshirganlar soni 2007 yilga nisbatan kamaydi. 180,8 ming kishiga yoki 16,9 foizga (10.3-jadval).

10.3-jadval

UKRAYNADA KODKORLAR MALAKASINI OSHLASHTIRISH(2000-2013 bet) *

* 2000-2013 yillar uchun "Ukraina ishi" statistik to'plamlari bo'yicha hisoblangan.

Ushbu ko'rsatkichning biroz o'sishi 2010-2013 yillarda sodir bo'ldi. Ukraina iqtisodiyotining iqtisodiy inqirozdan tiklanishining boshlanishi va yalpi ichki mahsulotning o'sishi munosabati bilan. Shu bilan birga, o'z malakasini oshirgan ishchilarning umumiy sonidagi ulushi sezilarli pasayish tendentsiyasiga ega. Xususan, ishchilar 1995 y Ular malakasini oshirganlarning ko‘p qismini tashkil etgan bo‘lsa, 2013-yilda bu ko‘rsatkich atigi 33,3 foizni tashkil etgan.

Buning sababi shundaki, ish beruvchilar malaka oshirishga kimni yuborishni hal qilishda ishchilarni emas, balki menejerlar, mutaxassislar va mutaxassislarni afzal ko'rishadi. Bunday yondashuv ishchilarning kasbiy mahorat darajasini oshirishga yordam bermaydi.

Korxonalarda kadrlar malakasini oshirish avvalo ta’lim muassasalarida emas, balki bevosita ishlab chiqarishda amalga oshirilar edi. Biroq, vaqt o'tishi bilan vaziyat asta-sekin o'zgardi. Ukrainadagi korxonalar xodimlarining o'qish joyida malakasini oshirish xodimlarning umumiy sonida ta'lim muassasalarida malaka oshirishdan o'tgan xodimlar ulushini oshirish tendentsiyasi bilan tavsiflanadi. Shunday qilib, bu ko'rsatkich 2002 yildagi 42,0% dan oshdi. 2013-yilda 54,3 foizga etdi Shu bilan birga, 2008-2009 yillardagi inqiroz davrida ham taʼlim muassasalarida malaka oshirgan xodimlarning umumiy xodimlar sonidagi ulushi oʻsdi.

Ish beruvchilar bozorda raqobat kuchayib borayotgan bir sharoitda, o'z xodimlarining malakasini oshirish xarajatlari yuqori bo'lishiga qaramay, ta'lim muassasalari xodimlarining malakasini oshirishni afzal ko'rmoqda. Bu esa malaka oshirishning aynan mana shu shakli kadrlar tayyorlashning yuqori sifatini, demak, ishchi kuchining raqobatbardoshligining yuqori darajasini ta’minlashini ko‘rsatadi.

Rivojlangan bozor iqtisodiyotiga ega mamlakatlarda kadrlar tayyorlash chastotasi har 3-5 yilda bir marta bo'lib, shiddatli raqobat sharoitida kompaniyaning omon qolishi uchun hal qiluvchi shartlardan biridir. Bu AQShning ishchilarni kasbga tayyorlash tajribasidan dalolat beradi. Bu mamlakatda ishchilarning 26-43 foizi malaka darajasiga qarab ishlamaydigan vaqtlarda o‘qiydi. AQSH xususiy kompaniyalari, ayniqsa yirik korporatsiyalar oʻzlarining uzoq muddatli iqtisodiy strategiyasining ajralmas qismi sifatida taʼlim dasturlariga xarajatlarni koʻproq koʻrib chiqmoqdalar.

Ukrainada bunday qoidalarga faqat ma'lum korxonalar amal qiladi. Shunday qilib, "NKMZ" OAJning barcha xodimlari kamida uch yilda bir marta o'zlarining asosiy kasblari bo'yicha ishlab chiqarish va texnik kurslarda o'qishlari shart, ba'zi hollarda esa tez-tez, ko'plab mahalliy korxonalarda ishchilarning malakasini oshirish chastotasi ishlab chiqarish-texnik kurslar 20-25 yilda bir marta.

Ishchilarni tayyorlash ikkinchi (qo'shni ) kasblar - bu boshlang'ich yoki undan yuqori malakaga ega bo'lgan yangi kasbga ega bo'lish maqsadida allaqachon kasbga ega bo'lgan shaxslarni tayyorlash. Bu ishchi kuchining raqobatbardoshligini oshirishga qaratilgan.

Agar malaka oshirishning mohiyatidan kelib chiqadigan bo'lsak, ishchining (yoki unvon doirasidagi kasbiy mahoratining) mavjud kasbi bo'yicha darajasi oshganda, turdosh kasblarni egallashning malaka oshirishga hech qanday aloqasi yo'qdek tuyuladi. Ammo bu erda bu qanday kasblar va inson ularni qanday maqsadda egallashi muhim.

Agar ishchi asosiy kasb bilan chambarchas bog'liq bo'lgan turdosh kasblarni o'rgansa, ya'ni ular ishchi ixtisoslasha boshlagan o'zaro bog'liq ishlar to'plamiga tegishli bo'lsa, unda bu malaka oshirish deb hisoblanishi mumkin. Agar bir-biridan uzoq bo'lgan kasblar (ikkinchi, uchinchi va boshqalar) o'rganilsa, qanday qilib

ishchi harakatchanligi uchun shart, uning boshqa ish joyida ishlashi uchun zaruriy shart, keyin bu ishchilarni qayta tayyorlashdir.

Ilg'or texnika va ish uslublari maktablari ishlab chiqarishning ilg‘or ishchilari va novatorlari, shuningdek, yuqori texnik-iqtisodiy ko‘rsatkichlarga erishgan jamoalarning ish texnikasi va mehnat usullarini ommaviy ravishda o‘zlashtirish maqsadida tashkil etiladi. Ushbu maktablarda odatda bir xil yoki yaqin kasb egalari o'qiydilar. Maktablarda oʻqitish soha yetakchilari va innovatorlari tomonidan oʻtkaziladigan amaliy mashgʻulotlar, nazariy mashgʻulotlar (maslahatlar)ni oʻz ichiga oladi. Ikkinchisi tashkilot mutaxassislari tomonidan amalga oshiriladi.

Ilg‘or texnika va ish uslublari maktablari uchun o‘quv dasturlari tashkilot tomonidan ishlab chiqiladi va tasdiqlanadi. Ushbu maktablarda o'qitish ishdan tashqari olib boriladi va yakuniy dars bilan tugaydi.

Ustalar kurslari mehnatni tashkil etish va rag'batlantirishning ilg'or shakllarini qo'llash, ishlab chiqarish samaradorligi va mahsulot sifatini oshirish, jamoa, mehnat qonunchiligi, brigada ishining natijalarini tahlil qilishda ustalarning (bog'larning) malaka darajasini oshirish maqsadida tuziladi. boshqaruv, shuningdek, boshqa ishlab chiqarish masalalari. Prorablar zaxirasini tayyorlash ham prorablar kurslarida olib boriladi. Ishchilarni ustalar zaxirasini tayyorlash uchun ushbu kurslarga yuborish brigada kengashining fikrini hisobga olgan holda tegishli tarkibiy bo'linmalar rahbarlarining tavsiyasiga binoan amalga oshiriladi.

Ishchilarning kasbiy mahoratini oshirish uchun ulardan keng foydalaniladi klublar va sifat guruhlari, ma'ruzalar, ko'rgazmalar, tizimli treninglar (o'z-o'zini tarbiyalash ) va ishchilar malakasini oshirishning boshqa shakllari.

Yaponiya va boshqa rivojlangan sanoat mamlakatlarida sifat doiralari va guruhlari sezilarli darajada keng tarqaldi. Ular asbob-uskunalar, texnologiya va ishlab chiqarishni tashkil etishni takomillashtirish bo'yicha amaliy muammolarni hal qilish bilan chambarchas bog'liq bo'lgan uzluksiz "rivojlantiruvchi" treningni ta'minlaydi. To‘garaklar va guruhlarda ishchilar ijodiy izlanish va faollik ko‘nikmalariga ega bo‘ladilar.

Bir nechta xodimlarni o'z ichiga olgan sifat doiralari bir qator muammolarni (ba'zan o'ziga xos, xususan, ishlab chiqarishning ma'lum bir bosqichida xom ashyo iste'molini kamaytirish) ko'rib chiqadi, samarali aqliy hujumni o'tkazadi va to'g'ri echimlarni topadi. Ijodiy fikrlashni rag'batlantirish uchun bu erda raqobat elementlari va turli rag'batlardan ham foydalanish mumkin (masalan, eng yaxshi g'oyani taklif qilgan guruh pul mukofotini oladi).

Ishchilarning malakasini oshirishning ushbu shakli guruhdagi mehnatni oqilona taqsimlash va hamkorlikka asoslangan holda, uning har bir a'zosining qobiliyatlari va moyilligini hisobga olgan holda, muhandislik mutaxassislari va ishchilar o'rtasidagi kundalik yaqin hamkorlikka erishishga qaratilgan ijodiy samarani oshiradi; umumiy maqsad - ishlab chiqarish samaradorligini oshirish, ijodiy rag'batlantirishni rivojlantirish va amalga oshirish orqali mehnat motivatsiyasini kuchaytirish, shuningdek, ishchilarning ijtimoiy o'zini o'zi tasdiqlash imkoniyatlarini kengaytirish.

Xodimlarning malakasini oshirish bo'yicha tegishli yozuvlar xodimning mehnat daftarchasiga kiritiladi.

Tashkilotda ishchilarning malakasini oshirish samaradorligini tavsiflovchi ko'rsatkichlar quyidagilardir: ishchilarning umumiy sonidagi malaka darajasini oshirgan ishchilarning ulushi; ishlab chiqarish-texnik kurslarda ishchilarning malakasini oshirish chastotasi; malaka oshirishning uzoq muddatli va qisqa muddatli shakllaridagi talabalar nisbati; malaka oshirishdan o‘tgan ishchilarning umumiy sonida o‘z unvoni (toifasi, sinfi) oshirilganlarning ulushi; tashkilotning xodimlarni o'qitish xarajatlarining umumiy miqdorida xodimlarning malakasini oshirish xarajatlarining ulushi; mehnat unumdorligini oshirish; nuqsonlar va kadrlar almashinuvi foizini kamaytirish.

xulosalar

Ishlab chiqarishda ishchilarni kasbga o'rgatish rasmiy, norasmiy va norasmiy o'qitish shaklida amalga oshiriladi. Xodimlarni rasmiy o'qitish ta'lim va kasbiy dasturlarga va o'qish muddatlariga, davlat attestatsiyasi tadbirlariga muvofiq amalga oshiriladi, bu tegishli hujjatlarni olish bilan tasdiqlanadi.

Norasmiy ta'lim - o'qitishning maqsadlari, davomiyligi va vositalariga asoslangan tizimli ta'lim. Uning natijalariga ko'ra sub'ekt malakasini tasdiqlagan shaxsga tasdiqlov, sertifikat yoki ishchi malakasini berish (tasdiqlash) to'g'risidagi guvohnoma beradi. Norasmiy ta'lim har qanday joyda amalga oshiriladi: ish joyida, oila davrasida yoki bo'sh vaqt. Maqsadlar, muddatlar va qo'llab-quvvatlash choralari nuqtai nazaridan, u tuzilmagan va asosan ongsizdir.

Ukrainada ishlab chiqarishda kadrlar tayyorlashni tartibga solish uchun "Ishchilarning malakasini oshirish to'g'risida" gi Ukraina qonuni qabul qilindi, unda kadrlarni rivojlantirishning asosiy shartlari, ushbu sohadagi davlat siyosati faollashishiga yordam beradi korxonalarning tegishli faoliyati.

Ishlab chiqarishda ishchilarning boshlang'ich kasbiy tayyorgarligi ish beruvchi tomonidan namunaviy o'quv rejalari va dasturlari asosida ishlab chiqiladigan va tasdiqlanadigan mehnat o'quv rejalari va dasturlari bo'yicha amalga oshiriladi. U korxonalarda kurs yoki individual o'qitish shaklida amalga oshiriladi.

Tashkilotda ishchilarni rasmiy o'qitish malaka attestatsiyasi bilan yakunlanadi. U jismoniy shaxslar tomonidan malaka imtihonlarini tayyorlashni nazarda tutadi. Shaxslarni norasmiy kasb-hunarga o'qitish natijalarini tasdiqlash mulkchilik shaklidan qat'i nazar, korxonalar (tasdiqlash sub'ektlari) tomonidan amalga oshiriladi.

Ishchilarni qayta tayyorlash - bu boshlang'ich kasbiy tayyorgarlikdan o'tgan ishchilar tomonidan boshqa kasbni o'zlashtirishga qaratilgan kasbiy tayyorgarlikdir. Hozirgi vaqtda yangi kasblar bo'yicha ish joyida o'qitilayotganlarning ko'pchiligi ishchilarni qayta tayyorlashga to'g'ri keladi.

Ishchilarning malakasini oshirish - ularning kasbiy va texnik tayyorgarligi bo'lib, ular ishlab chiqarish yoki xizmat ko'rsatish sohasi talablari darajasida olingan bilim, ko'nikma va malakalarni kengaytirish va chuqurlashtirish imkonini beradi. U quyidagilarga muvofiq amalga oshiriladi

shakllari: ishlab chiqarish-texnik kurslar, stajirovkalar, maqsadli va turdosh kasblar bo'yicha kurslar, ilg'or texnika va mehnat usullari maktablari, ustalar, to'garaklar va sifat guruhlari kurslari, tashkilot tomonidan belgilanadigan ishchilar malakasini oshirishning boshqa shakllari. Ishchilarning malakasini oshirish ish joyida o'qiyotganlarning ko'p qismini qamrab oladi.

Rasmiy ta'lim; rasmiy kasb-hunar ta'limi turlari, turlari, shakllari; norasmiy ta'lim; norasmiy ta'lim; kurs va individual ta'lim; dual ta'lim tizimi; malaka sertifikati; o'quv-ishlab chiqarish bazasi; ishchilarni qayta tayyorlash; modulli o'qitish tizimi; malaka oshirish; ishlab chiqarish va texnik kurslar.

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

Shunga o'xshash hujjatlar

Tashkilot xodimlarining malakasini oshirishning maqsad va vazifalari. O'quv jarayonining asosiy shakllari, turlari, bosqichlari va usullari. "Yagona energiya tizimining federal tarmoq kompaniyasi" OAJ tashkilotining boshqaruv xodimlarining malakasini oshirish yo'llarini tahlil qilish.

kurs ishi, 2013-06-20 qo'shilgan


Bozor iqtisodiyoti sharoitida kadrlar malakasini oshirishning asosiy shakllari. Ishlab chiqarish o'qitishni tashkil etish va metodikasi. "Belagromash-Servis" OAJning tashkiliy-iqtisodiy tavsifi. Kadrlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirish tahlili.

dissertatsiya, 06/08/2010 qo'shilgan


Korxona xodimlarining malakasini oshirishning nazariy va uslubiy asoslari, uning shakllari va rejalashtirish. "Rossiya temir yo'llari" OAJ "Solvychegodsk stantsiyasidagi bo'lim poliklinikasi" Milliy sog'liqni saqlash muassasasi xodimlarining malakasini oshirish tizimini tahlil qilish va takomillashtirish yo'llari.

dissertatsiya, 11/17/2010 qo'shilgan


Kadrlar tayyorlash va malakasini oshirishning nazariy asoslari, tushunchasi va xususiyatlari, mazmuni va maqsadlari. Vakolatlilikni boshqarish, kadrlar tayyorlash va malakasini oshirish usullari, samarali tayyorlash tamoyillari, kadrlar kontseptsiyasi tahlili.

referat, 16.07.2010 qo'shilgan


Temir yo'l transporti korxonalari xodimlarining malakasini oshirish jarayonini amalga oshirishning xususiyatlari va shartlari. Nyandoma ekspluatatsion lokomotiv deposining Shimoliy tortish boshqarmasida kadrlar tayyorlash tizimini tahlil qilish va takomillashtirish.

dissertatsiya, 20/08/2015 qo'shilgan


Korxonada kadrlarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish ishlarini tashkil etishning nazariy jihatlari. “Universal-Servis” MChJda kadrlarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish tizimini tahlil qilish. Kadrlar bo'limining funktsiyalari.

taqdimot, 22.12.2010 qo'shilgan


Tashkilotda kadrlarni tayyorlash va malakasini oshirish xususiyatlari. Kadrlar tayyorlash jarayonini tashkil etish. 7-sonli Kirov shahar klinik shifoxonasi misolida xodimlarni rivojlantirish bosqichlari. Ta’lim tizimini takomillashtirish.

dissertatsiya, 03/06/2012 qo'shilgan


Kadrlar tayyorlash tizimi: tushunchasi va xususiyatlari. Kadrlarni ichki tayyorlash tizimini boshqarish bosqichlari. M. Video Management MChJning tashkiliy-huquqiy va iqtisodiy xususiyatlari. Ta'limning kasbiy rivojlanishga ta'sirini baholash.

dissertatsiya, 2011-07-14 qo'shilgan

So'nggi yigirma yil ichida professional rivojlanishni boshqarish zamonaviy tashkilotni boshqarishning muhim elementi sifatida paydo bo'ldi. Malaka oshirish shakllari quyidagilardan iborat: martaba rejalashtirish va rivojlantirish, menejerlar zaxirasini tayyorlash, kasbiy tayyorgarlik. Tashkilot uchun kasbiy tayyorgarlikning ortib borayotgan ahamiyati va unga bo'lgan ehtiyojning sezilarli darajada kengayishi etakchi kompaniyalar o'z xodimlarining malakasini oshirishni o'z zimmalariga olishlariga olib keldi. Ularning ko'pchiligi doimiy o'quv markazlari, institutlar va universitetlarni tashkil etdi. Kasbiy tayyorgarlikni tashkil etish xodimlarni boshqarishning asosiy funktsiyalaridan biriga aylandi va uning byudjeti ko'plab kompaniyalar uchun eng katta xarajatlar moddasi hisoblanadi.

Bugungi kunda tashkilotlar kasbiy ta'limni tashkiliy maqsadlarga erishishga bevosita ta'sir ko'rsatadigan uzluksiz jarayon sifatida ko'rishadi va ishchilarning mutlaqo yangi sifatini ta'minlaydi, ular tashqarida, energiya va g'ayrioddiy tarzda harakat qilishlari mumkin.

Tashkilotning barcha faoliyatining harakatlantiruvchi kuchi uning xodimlaridir. U bir qator miqdoriy va sifat ko'rsatkichlari bilan tavsiflanadi, ular orasida eng muhimi malaka darajasidir. Shu sababli, kadrlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirish hozirgi kunda har qanday tashkilotning maqsadlariga erishishda muhim o'rin tutadi.

Malaka oshirish - mutaxassislarning o'z lavozimlaridagi ishining mohiyati va mazmunining o'zgarishi, bilimlarning eskirishi natijasida yuzaga keladigan o'qitish; Bu maqsadli ravishda yangi bilim va ko'nikmalarni egallash, ilg'or tajribalarni o'rganishdir. Vaqti-vaqti bilan kasbiy malaka oshirish mashg'ulotlar deb ataladi, uning davomida xodimlar o'z funktsiyalarining sifatini oshirishga harakat qiladilar.

Kasbiy ta'limni tugatgandan so'ng va ma'lum bir kasbda ishlagandan so'ng malaka oshirish ikkita maqsadga erishishga qaratilgan:

asosan korxonalarning o'zida mehnat jarayoniga hamroh bo'lgan o'quv tadbirlarini o'tkazish orqali kasbiy malakani texnik va kasbiy rivojlanishning yangi tendentsiyalariga moslashtirishni ta'minlash;

Korxonaga, ko'plab korxonalarga xizmat ko'rsatadigan o'quv markaziga yoki kasb-hunar maktabiga tashrif buyurib, mutaxassis va o'rta bo'g'in boshqaruv xodimlari (magistrlar, turli sohalardagi mutaxassislar va boshqalar) sifatida yuqori malaka darajasiga o'tish bilan professional martaba tayyorlash.

Hozirgi kunda korxonalarda qayta tayyorlash va malakasini oshirish jarayoni malakali xodim mehnat faoliyatining o‘rtacha davrida (40-45 yil) 4-5 marta qayta tayyorlashdan o‘tishi va malakasini oshirishi shartligi asosida tashkil etilmoqda. Sanoatda, ayniqsa, mashinasozlikda bugungi kunda kasbingizni 3-4 marta o‘zgartirgan holda yangi texnologiyani o‘zlashtirish uchun o‘rtacha 6-8 marta malaka oshirishga to‘g‘ri keladi. Shunday qilib, har bir xodim har 4-7 yilda o'z bilimini yangilashi kerak.

Professional o'sish uchun turli xil yondashuvlar mavjud

boshqaruv xodimlari. Ammo ularning xilma-xilligiga qaramay, ularning barchasi

to'rtta asosiy blokni o'z ichiga oladi, xususan:

Malaka oshirishga bo'lgan ehtiyojni tahlil qilish;

O'quv dasturlari va jarayonning o'zini rejalashtirish;

Shakl va uslublari bo'yicha turlicha bo'lgan o'quv dasturlarini yaratish;

Natijalarni tahlil qilish va ulardan keyingi maqsadlarda foydalanish

Menejer xodimni martaba orqali rag'batlantirish

Zinapoya yoki boshqa maqsadlar uchun.

Jahon va mahalliy amaliyot shuni ko'rsatadiki, har qanday tashkilotning muvaffaqiyatiga faqat to'rtta sohada tegishli hujjatlar, o'quv-uslubiy va moddiy bazani ishlab chiqish va foydalanish bilan bir vaqtda ish olib borilgandagina erishiladi.

Zamonaviy tashkilotlarda malaka oshirish sohasidagi ishlarning haqiqiy holatini ikki jihatdan tavsiflash mumkin: ba'zi tashkilotlar ushbu jarayonning muhimligini anglagan holda malaka oshirish sohasida maqsadli ishlarni amalga oshiradilar, ikkinchisi esa amalda e'tibor bermaydi. bu masalani har bir xodimning shaxsiy ishi deb hisoblagan holda.

Tashkilot tomonidan xodimlarni o'qitish bo'yicha maqsadli ish yo'qligining asosiy sabablari sifatida quyidagilar ko'rsatilgan:

Ta'limga hojat yo'q, chunki tashkilot allaqachon

Yuqori malakali mutaxassislar ishlaydi;

Tashkilot tomonidan o'quv faoliyatiga ehtiyoj bor, lekin mablag' etishmasligi tufayli o'qitish amalga oshirilmaydi;

Korporativ ta'lim masalalari bilan shug'ullanadigan odam yo'q.

Darhaqiqat, korxonada kadrlar tayyorlash tizimini qurish katta vazifa bo'lib, bu vazifani hal qilish uchun mas'uliyatni aniq bir xodimga, ayniqsa, yirik korxonalarga yuklash maqsadga muvofiqdir.

Umuman olganda, tashkilotda o'rganishga yordam beradigan yagona narsa bu insonning tabiiy ehtiyoji va tashkiliy normaga aylanadigan sharoitlarni yaratishdir, deb aytishimiz mumkin.

Malaka oshirish masalasiga katta e'tibor beradigan va yuqoridagi tamoyilga amal qiladigan tashkilotlarda o'quv maqsadini shakllantirishga katta rol beriladi. O'quv maqsadlari qanchalik aniq shakllantirilsa, to'g'ri o'quv dasturini ishlab chiqish va darslarning samaradorligini kuzatish shunchalik oson bo'ladi.

Boshqaruv xodimlarining kasbiy o'sishining turli shakllari, usullari va yondashuvlari mavjud. Bularga ishbilarmonlik o‘yinlari, aniq amaliy masalalarni yechish, muayyan boshqaruv vaziyatlarini tahlil qilish, munozaralardan yangi bilimlarni o‘zlashtirish va boshqaruv qarorlarini qabul qilishning optimal variantlarini ishlab chiqish vositasi sifatida foydalanish, ijtimoiy-psixologik tayyorgarlik, dasturiy ta’lim kiradi. Malaka oshirishning mohiyatidan (amaliy yoki nazariy) qat'i nazar, qayta tayyorlash usullarini ishlab chiqish bir qator majburiy tamoyillarga rioya qilishga asoslanadi.

Ushbu asosiy tamoyillar oltita talabni o'z ichiga oladi:

Ta'lim oluvchi qayta tayyorlash natijasiga qiziqishi kerak;

Yangi narsalarni o'rganish amaliy tajriba bilan qo'llab-quvvatlanishi kerak;

Qayta tayyorlash amaliy tajriba va takrorlash bilan qo'llab-quvvatlanishi kerak, chunki har qanday malaka oshirish yangi narsalarni o'rganish va to'plangan materialni umumlashtirish uchun vaqt talab qiladi;

Yig'ilgan materialni tushunish kerak. Bunga yordam berish uchun tegishli muhokama savollari, testlar, topshiriqlar ishlab chiqilgan;

O'qitish usullari iloji boricha xilma-xil bo'lishi kerak. Charchoq emas, zerikish, birinchi navbatda, o'rganishga xalaqit beradi;

Materiallar xodimning o'ziga xos faoliyatiga yaqin bo'lishi kerak. O'qituvchi mashg'ulotlarni haqiqiy ish sharoitlariga yaqinlashtirish uchun hamma narsani qilishga majburdir, chunki ish joyiga qaytganidan so'ng menejer darhol o'z bilim va ko'nikmalarini amalda qo'llashi kerak.

Keling, to'rtta mumkin bo'lgan o'rganish usullarini ko'rib chiqaylik (jumladan, yangi bilimlarni olish va qayta tayyorlash). Shogirdlik. Bu usul ish joyida va ishdan tashqari ta'limning kombinatsiyasidir. Bu ish joyida va maktabda (masalan, yakshanba maktabida), shuningdek, davlat xizmatlarida murabbiylarning hamkorligini talab qiladi.

Shogirdlik - bu o'qitish va ta'lim davri bo'lib, u ham rasmiy sinfda o'qitishni, ham ish joyida amaliy mashg'ulotlarni o'z ichiga oladi. Bunday ta'lim muddati bir necha yilga yetishi mumkin. Shogirdlik tizimining zaif tomoni shundaki, unga ajratilgan vaqt oldindan belgilangan va o'quv davrida yuzaga keladigan individual farqlarni hisobga olmaydi.

Dastlabki tayyorgarlik. Ushbu usul yordamida talabalar ish muhitini taqlid qiladigan muhitda ishni o'rganadilar. Masalan, samolyot uchuvchilari uchun o'quv kabinasini simulyatsiya qiluvchi simulyator.

Ish joyida trening. Bu eng keng tarqalgan usul: ishchi haqiqiy ish holatiga joylashtiriladi, unga ish va mahorat sirlari tajribali ishchi yoki usta tomonidan ko'rsatiladi. Bu usul, ayniqsa, menejerlar tomonidan o'z ishining tabiati tufayli afzal ko'riladi.

Ish joyida o'qitishning eng muhim usullari: tobora murakkablashib borayotgan vazifalar usuli, ish o'rinlarini o'zgartirish (rotatsiya), maqsadli tajriba orttirish, ishlab chiqarish ko'rsatmalari, ishchilarni yordamchi sifatida ishlatish, funktsiyalarning bir qismini topshirish (o'tkazish) usuli va boshqalar. mas'uliyat va boshqalar.

Repetitorlik va muhokama. Yangi menejerlarni tayyorlashning eng yaxshi va eng ko'p qo'llaniladigan usullaridan biri bu muvaffaqiyatli, tajribali menejerlar yangi kelganlarni o'qitishdir. Bunday yondashuv nafaqat o'rganish imkoniyatini beradi, balki ishonch hissini yaratadigan haqiqiy delegatsiyani talab qiladi.

Qayta tayyorlash. Qayta tayyorlash dasturlarining asosiy xususiyati shundaki, ular kelajakda muayyan lavozimni egallashga tayyorlanayotgan shaxsga qisman dastlabki tajribani beradi, chunki u hozirda ushbu vazifalar yuklangan shaxsning haqiqiy ishining bir qismini bajaradi. Ushbu oraliq lavozim turli tashkilotlarda boshqacha nomlanadi: yordamchi, zaxira, qo'shma boshqaruv yoki menejerlar uchun shogirdlik.

O'tkazish va aylanish. Bunday holda, stajyorlar o'zlarining tajribalarini kengaytirish uchun bir qator ishlardan o'tadilar. Korxonalar sayohat rejalarini, shu jumladan funktsional va geografik harakatlarni amalga oshirishi mumkin.

Ushbu yondashuv tarafdorlarining ta'kidlashicha, u menejerning dunyoqarashini kengaytiradi, yuqori malakali mutaxassislarni rag'batlantirishni tezlashtiradi, ko'plab yangi g'oyalarni boshlaydi va firma samaradorligini o'sishini tezlashtiradi.

Ishdan tashqari trening. Bunday holda, darslar sinflarda, yakshanba maktablarida yoki boshqa joylarda o'tkaziladi. Eng yirik o'quv dasturlariga ega bo'lgan korxonalar ko'pincha bu usuldan foydalanadilar.

O'quv dasturlari menejerlarining fikricha, agar malaka oshirishdan maqsad yangi bilimlarni egallash bo'lsa, u holda kompyuterda o'qitishdan foydalanish eng yaxshisidir. Boshqa tomondan, agar trening muammoni hal qilish ko'nikmalarini oshirishga qaratilgan bo'lsa, unda intensiv o'qitish texnologiyalaridan (biznes o'yinlari, vaziyatni tahlil qilish) foydalanish eng yaxshisidir.

Boshqaruv xodimlarining malakasini oshirishni tashkil qilishda HR xodimlari intensiv o'qitish texnologiyalariga (ITT) katta e'tibor berishlari kerak, chunki ular talabalarga, birinchi navbatda, amaliy bilim, ko'nikma va ko'nikmalarni egallashga imkon beradi va sohada ta'lim olish imkoniyatini beradi. qisqa vaqt ichida odamlarni boshqarish.

Ishbilarmonlik o'yinlari xodimlarning malakasini oshirish tizimida alohida o'rin tutadi. O'yin simulyatsiyasi va haqiqiy eksperiment o'rtasidagi asosiy farqlar qabul qilingan qarorlar oqibatlarining ko'rinishi, shuningdek, vaqt o'lchovining o'zgarishi (tezlashishi). Bunday o'yin yordamida bir xil ishlab chiqarish iqtisodiy muammosini turli xil yondashuvlar yordamida hal qilishni takrorlash mumkin bo'ladi.

Intensiv ilg'or ta'lim texnologiyalari orasida

Kadrlarda eng dolzarb muammolarni o'rganish usullari muhim o'rin tutadi. Bu muammoli ta'lim deb ataladi.

O`quv materiali o`quvchilarga masala ko`rinishida taqdim etiladi, bilim faol va ijodiy izlanishlar natijasida o`zlashtiriladi. Muammolarni hal qilish uchun turli xil variantlar va sahnalashtirish taklif etiladi. Qoida tariqasida, muayyan muammoning mazmuni bunday dramatizatsiya kombinatsiyasini belgilaydi.

Muammoli darslarni o'tkazish usullari:

Konferentsiya usuli. U tinglovchilar o'rtasidagi aloqani rivojlantiradi, muhokama qilish, savol va javoblarni shakllantirish imkoniyatini beradi;

Guruh usuli. Ikki xil fikr paydo bo'lgan muammolarni ko'rib chiqishda foydalidir. Jamoa ikki guruhga bo'lingan. Natijada xodimlarning ongida tadqiqot maqsadlaridan biri bo'lgan yagona, asosli harakat qo'llanmasi;

O'yin usuli. Mojarolarni hal qilish yoki psixologik taranglikni bartaraf etish uchun foydalaniladi;

Taqdimot usuli. Mashg'ulotlarning maqsadi - ishtirokchilarni o'z fikrlarini aniq ifodalashga va gapirishga o'rgatish;

Ijro etish usuli. Bu o'tilgan materialni mustahkamlash yoki takrorlash;

Hodisa usuli. Dastlabki ma'lumotlar tugallangan shaklda emas, balki ish shaklida taqdim etiladi;

"Yetakchiga olov" usuli. Dramatiklashtirishning maqsadi - tinglovchilarning muayyan masalalar bo'yicha fikrini o'zgartirish;

Hissiyotlarni aniqlash usuli. Maqsad - tinglovchilarning har qanday ziddiyatli vaziyatga munosabatini aniqlash, bu keyinchalik ularning individual xususiyatlarini aniqlash uchun asos bo'lib xizmat qiladi;

Parallel muhokama usuli. Ko'pgina nazariy va amaliy muammolar bo'yicha mutaxassislar turli xil fikrlarga ega bo'lishi mumkin. Muammoni umuman inkor etmasdan, unga turli pozitsiyalardan qarashadi.

Bu usullar, birinchi navbatda, xodimlarning malakasini oshirish uchun seminarlar va turli kurslarni o'z ichiga oladi.

Seminarlar. O'quv dasturi turli xil o'quv tadbirlarini o'z ichiga olishi mumkin: boshqaruv seminarlari, texnik va texnik bo'lmagan sohalarda maxsus seminarlar, mutaxassis o'qituvchilar uchun seminarlar, ma'muriy va texnik xodimlar uchun kurslar, axborot tadbirlari va boshqalar.

Korxonalarda rahbar va mutaxassislarni tayyorlash va malakasini oshirish tabaqalashtirilgan tartibda amalga oshiriladi. Barcha seminarlar va tadbirlarning mazmuni ishlab chiqarish talablari bilan bog'liq.

Seminarlarning maqsadlari va ularning mazmuni xodimlarning tajribasi va haqiqiy bilim darajasiga asoslanadi. Seminar rahbari seminarning maqsadi, faoliyati va usullari haqida ishtirokchilarga to‘liq ma’lumot beradi.

Seminar ishtirokchilari kelishilgan maqsadlar asosida mustaqil ravishda yoki har qanday guruhlar tarkibida materiallar ishlab chiqadi. Shu bilan birga, seminar rahbari ishga faqat ishtirokchilar xohlasa yoki oldindan kelishilgan vazifalardan chetga chiqishni qayd etgan taqdirdagina aralashadi.

O'quv faoliyati ishlab chiqarish muammolarini hal qilishda yordam berishga qaratilgan. Ta'lim faoliyatida asosiy o'rin kasbiy bilim, ko'nikma, ko'nikmalarni mustahkamlash yoki kengaytirish, shuningdek, xodimlarning o'rganishga bo'lgan motivatsiyasini rivojlantirishga qaratilgan.

Mashg'ulotlarni o'tkazishning asosiy shakllari - amaliy vaziyatlarni modellashtirish, tajriba va modellarni o'rganish, tizimli elementlar printsipi asosida natijalarni kuzatish. Seminarning maqsadlari va o'ziga xos mazmunini o'z ishtirokchilari bilan kelishib olish kompaniyalarda ham amaliyotda qo'llaniladi.

O'quv jarayonidagi nazorat seminarning har bir kuni uchun, shuningdek, u tugaganidan keyin o'qitishning alohida bosqichlari bo'yicha tizimli hisobotlar shaklida amalga oshiriladi.

Malaka oshirish kurslari. Hech narsa talabalarni o'quv jarayonidan chalg'itmasligi uchun ular maxsus ajratilgan xonada o'tkazilishi kerak. O'quv jarayonida o'quv qo'llanmalari kerak, stendlar loyihalashtirilishi kerak, qulay ish joyi mavjud bo'lishi kerak, etarli yorug'lik bo'lishi kerak, ya'ni. hamma narsa ishlash uchun qulay bo'lishi uchun. O'quv jarayonidagi eng muhim vazifalardan biri o'quvchi va o'qituvchi munosabatlarida qulay muhit yaratishdir. Bu erda etakchi ma'ruzachi sifatida emas, balki vositachi sifatida tushuniladi. Bu kurs ishtirokchilarining individual ishini rag'batlantirish va ba'zan muhokama qilinayotgan masalaga tegishli ma'lumotlarni taqdim etish orqali ularning o'quv jarayonini osonlashtiradi.

Muloqotning yangi texnika va usullari o'zaro yordam va fikr-mulohazalarni rivojlantirish bilan amalga oshiriladi.

Tanqidga munosabat rag'batlantiriladi. Bularning barchasi muammoni hal qilishni ta'minlash uchun hamkorlikni rivojlantirishga qaratilgan.

Dasturiy ta'minot bo'yicha trening. Hozirgi vaqtda ta'lim muassasasini tugatgandan so'ng, mutaxassis har yili o'rtacha 20% bilimini yo'qotishi umumiy qabul qilinadi. Tub ijtimoiy-iqtisodiy islohotlar, texnik va texnologik taraqqiyot tufayli boshqaruv xodimlarining kasbiy bilimlari tezda eskirib bormoqda.

Amaliyot shuni ko'rsatdiki, bilimlarni talab darajasida ushlab turish uchun menejer haftasiga kamida 4-6 soatni o'zi bevosita ishtirok etadigan sohadagi so'nggi yutuqlarni o'rganishga bag'ishlashi kerak. Bu erda kompyuter yordamida dasturiy ta'minotga asoslangan o'qitish yordam berishi mumkin - bu ishlab chiqarish o'qitishning eng mashhur usuli bo'lib, uning markazida stajyorning o'zi joylashgan. U mavzu mazmunini kichik dozalarda asta-sekin o'rganish imkoniyatini beradi, o'quvchidan tez-tez reaktsiyalarni talab qiladi va unga javoblarining to'g'rilik darajasi to'g'risida darhol xabardor qiladi.

Kompyuterni o'qitishning asosiy xususiyatlari quyidagilardan iborat:

O'qitish o'qituvchining ishtirokisiz va aralashuvisiz amalga oshiriladi;

Talaba o'z-o'zidan va o'z tushunchasiga ko'ra o'rganadi (bir vaqtning o'zida

Fikr bor, chunki o'quvchi oladi

Uning rivojlanishi haqida sizni xabardor qiladigan darhol baholashlar

Oldinga).

Kompyuter bo'yicha o'qitish dasturiy ta'minot, shuningdek, biznes va shaxsiy fazilatlarni ekspert baholash va sinovdan o'tkazish uchun ishlatiladi.

Masofaviy ta'lim. Texnologiyaning jadal rivojlanishi mutaxassislarni tayyorlash va qayta tayyorlash jarayonini tez va sifatli tashkil etish imkonini beradi. Zamonaviy telekommunikatsiya texnologiyalarining rivojlanishi mavjud ta'lim shakllariga ko'plab yangi narsalarni kiritish imkonini beradi. Hozirgi vaqtda ushbu innovatsiyalar mustaqil ta'lim shakliga - sirtqi va sirtqi ta'lim tamoyiliga asoslangan, ammo talaba va o'qituvchining sezilarli hududiy uzoqligi bilan texnik vositalardan foydalangan holda masofaviy ta'lim sifatida ajralib turadi. to'g'ridan-to'g'ri va qayta aloqada yuqori samaradorlik. Masofaviy ta'limni tashkil etishning eng ilg'or va istiqbolli varianti global yoki mahalliy korporativ axborot kompyuter tarmoqlari (Internet) texnologiyalaridan foydalanish hisoblanadi.

Chet elda ta'lim. Fan, iqtisodiyot va umuman jamiyatning baynalmilallashuvi nafaqat mamlakat ichida, balki undan tashqarida ham mutaxassislarning kasbiy tayyorgarligini rivojlantirishni taqozo etmoqda. Shundan kelib chiqib, xorijda o‘qish tajribasini, boshqa mamlakatlardagi boshqaruv faoliyati amaliyotini to‘plash va umumlashtirishga katta e’tibor qaratilmoqda.

Kasbiy ta'lim sohasida tajriba almashish zarur.

Korxonalar soni ortishi bilan mutaxassislarni xorijga yuborish zarurati ortib bormoqda. Biroq, bu faqat yirik korxonalar uchun to'g'ri keladi. O'rta va kichik korxonalar bu muammoga qiziqish bildirsalar ham, har doim ham buning uchun zarur mablag'ga ega emaslar.

Yirik korxonalar nafaqat mutaxassislarni xorijga o‘qishga yuboradi, balki maxsus malaka oshirish dasturlarini ham ishlab chiqadi. Barcha dasturlarning taxminan 50% chet elda stajirovka va vaqtinchalik ishlarni taklif qiladi. Qolgan dasturlar asosan seminarlar, malaka oshirish va o'quv safarlarini o'z ichiga oladi. O'quv dasturlarining tuzilishi mashg'ulotlarning davomiyligi va guruh hajmiga bog'liq.

Chet elda malaka oshirish va malaka oshirish uchun barcha qit'alardagi 154 ta davlatda ta'lim bazalari qo'llaniladi, ammo ularning katta qismi G'arbiy Evropa va Shimoliy Amerikada joylashgan.

Dasturlarning xilma-xilligi kasbiy ta'lim va ish tajribasini hisobga olgan holda ishtirokchilarni tanlash imkonini beradi. Dasturlarning 50% ga yaqini tugallangan kasb-hunar va oliy taʼlimga qaratilgan boʻlib, dasturlarning taxminan 22%ida boshlangʻich taʼlim uchun maxsus talablar mavjud emas.

Dastur ishtirokchilarining 90% dan ortig'i kasbiy tayyorgarlikni ijobiy baholaydi.

Dastur ishtirokchilarining kamchiliklariga quyidagilar kiradi: tashkiliy muammolar, atrof-muhit bilan aloqalar sonining etarli emasligi, moddiy ta'minotning past darajasi.

Kadrlar tayyorlash va qayta tayyorlash

Kecha korxona asosan savdo bilan shug‘ullangan bo‘lsa, bugun uy-joy qurmoqda, ertaga esa kitob ishlab chiqarish bilan shug‘ullanishi mumkin. Ko'pgina menejerlar taniqli va tasdiqlangan odamlardan tashkil topgan tashkilotning asosiy qismini saqlab qolishni afzal ko'radilar. Biznesning yangi yo'nalishi xodimlardan yangi ko'nikmalarni talab qiladi. Shuning uchun ularni muntazam ravishda qayta tayyorlash kerak.

Hozirgi vaqtda Rossiyaning aksariyat tashkilotlari uchun kadrlar tayyorlash alohida ahamiyatga ega. Buning sababi shundaki, bozor sharoitida ishlash kadrlar malakasi, ishchilarning bilim va ko'nikmalari darajasiga yuqori talablar qo'yadi: kechagina xodimlarning muvaffaqiyatli ishlashiga yordam bergan bilim, ko'nikma, munosabatlar bugungi kunda o'z samarasini yo'qotmoqda. Har ikkala tashqi sharoitlar (davlat iqtisodiy siyosati, qonunchilik va soliqqa tortish tizimi, yangi raqobatchilar paydo bo'lishi va boshqalar) va tashkilot faoliyati uchun ichki sharoitlar (korxonalarni qayta qurish, texnologik o'zgarishlar, yangi ish o'rinlarining paydo bo'lishi va boshqalar) juda tez o'zgaradi. ko'pchilik rus tashkilotlari bugungi va ertangi o'zgarishlar uchun kadrlar tayyorlash zarurati bilan duch kelmoqda.

Tashkilotni o'zgartirish va tashkiliy rivojlanish jarayonlarida o'qitishning ortib borayotgan roli quyidagi omillar bilan bog'liq:

Xodimlarni tayyorlash tashkilotning strategik maqsadlariga erishishning eng muhim vositasidir. Tashkilotning eng muhim strategik maqsadlariga erishishdagi muvaffaqiyat ko'p jihatdan xodimlarning strategik maqsadlar mazmunini qay darajada bilishi va ularga erishish uchun ishlashga qanchalik tayyor ekanligiga bog'liq. Menejment tuzilmasi va tamoyillarini tez o'zgartirish zarurati, tashkilotning raqobat muhitida omon qolish qobiliyatini oshirish ko'payib borayotgan kompaniyalar rahbariyatini noaniqlik sharoitida tegishli bo'lgan qisqa muddatli rejalashtirishdan o'tishga majbur qilmoqda. 90-yillardagi Rossiyaning iqtisodiy sharoitlari, tashkiliy rivojlanishning uzoq muddatli strategiyalarini ishlab chiqish. Ushbu strategiyalarni amalga oshirish menejerlar va xodimlar uchun yuqori darajadagi kasbiy tayyorgarlikni talab qiladi.

Ta'lim tashkilotning inson resurslariga qiymat qo'shishning muhim vositasidir. Ko'pgina tashkilotlar o'z xodimlarini o'qimaydilar, chunki ular ushbu xarajat moddasini moliyaviy resurslarni zaruriy isrof qilish deb hisoblamaydilar, ularsiz osonlikcha ishlay olishlariga ishonadilar. Biroq, ertami-kechmi, har qanday tashkilot rahbariyati muqarrar ravishda o'z xodimlarining bilim va malakasini oshirish uchun mablag 'sarflamasa, tashkilotning inson resurslaridan olinadigan daromad kamroq va kamroq bo'ladi. har yil.

Sanoati rivojlangan mamlakatlar uzoq vaqtdan beri kadrlar tayyorlash keskin raqobatda g‘alaba qozonishning asosiy omillaridan biri ekanligini anglab yetgan. Yirik G‘arb korporatsiyalari har yili o‘z byudjetining 2 foizdan 5 foizigacha xodimlarni o‘qitish va malakasini oshirishga sarflaydi. Masalan, AQSh uchun o'qitish xarajatlari yiliga 200 milliard dollardan oshadi; va birgina IBM 1990 yilda kadrlar tayyorlashga 1,5 milliard dollardan ortiq mablag‘ sarflagan. Kanadada (bu sohada yetakchilardan biri emas) har bir xodim uchun o‘qitish va rivojlanish uchun o‘rtacha xarajatlar yiliga 500 dollardan oshadi.

90-yillarda Rossiyada o'z xodimlarini tayyorlash va malakasini oshirish uchun etarli moliyaviy resurslarga ega korxonalar soni keskin kamaydi. Ammo 80-yillarda va undan oldin yaratilgan resursda uzoq vaqt ishlash mumkin emas. Bozor sharoitida ishlashga o'tish va tashqi va ichki bozorlarda raqobat kuchayishi, yangi texnologiyalarning paydo bo'lishi, ishlab chiqarishni qayta tashkil etish va avlodlar almashinuvi xodimlarning malaka darajasini oshirish bilan bog'liq bir qator masalalarni hal qilishni talab qiladi; shuningdek, nafaqat eski, sinovdan o'tgan, o'tmishda o'zini yaxshi isbotlagan yondashuv va usullardan, balki printsipial ravishda yangi o'qitish usullaridan ham foydalanishga tayyorlik.

Tashkiliy o'zgarishlarni kadrlar tayyorlashsiz amalga oshirish mumkin emas. Ko'pgina tashkilotlarning raqobatbardoshligini oshirish bo'yicha olib borilayotgan ishlarni yangi, zamonaviy uskunalardan foydalanmasdan, yanada samarali texnologiyalar va ish usullari va boshqaruv usullarini joriy qilmasdan amalga oshirish mumkin emas. Texnologik o'zgarishlar va yangi tashkiliy maqsadlarni belgilash turli xil toifadagi ishchilar - yuqori boshqaruvdan oddiy xodimlargacha - ish mazmunini tubdan o'zgartirishi mumkin va bu qo'shimcha bilimlarni, zarur ko'nikmalarni rivojlantirishni va eskisini qayta ko'rib chiqishni talab qiladi. ishlashga yondashuvlar.

Xodimlarni o'qitish bilan bog'liq xarajatlar to'g'ridan-to'g'ri va bilvosita xarajatlarni o'z ichiga oladi.

To'g'ridan-to'g'ri xarajatlar o'qituvchilar va yordamchi xodimlarga ish haqi, o'quv materiallari va binolarni ijaraga olish xarajatlarini o'z ichiga olishi mumkin. Bilvosita xarajatlar xodimlarni o'quv dasturida ishtirok etish davrida (odatda ularning ish haqini saqlab qolgan holda) asosiy ishlaridan ozod qilish zarurati bilan bog'liq xarajatlarni o'z ichiga olishi mumkin. Bundan tashqari, ba'zi xodimlar uchun trening yoki malaka oshirish ko'pincha boshqalar uchun qo'shimcha ish yukiga olib keladi. Bu ishchilar bir muncha vaqt nafaqat o'z ishlarini, balki ishda bo'lmaganlarning ishini ham bajarishlari kerak.

Tashkilot o'z xodimlarini asosiy ishdan tashqari uzoq muddatli (bir necha oydan bir necha yilgacha) o'qitish uchun haq to'lashda ayniqsa katta moddiy xarajatlarni talab qiladi. Ba'zan menejment uchun qaysi biri qiyinroq ekanligini aytish qiyin - to'g'ridan-to'g'ri yoki bilvosita xarajatlar bilan bog'liq muammolarni hal qilish. Agar tashkilot tashqi yordamisiz kadrlar tayyorlash sohasidagi ishlarni amalga oshirsa, bu ishda quyidagi bosqichlarni ajratib ko'rsatish mumkin.

Ta'lim ehtiyojlarini aniqlash. Afsuski, bugungi kunda tashkilot turli toifadagi xodimlarning o'quv ehtiyojlarini aniqlashga etarlicha e'tibor bermasa, odatiy holat. Bu keraksiz deb hisoblangani uchun emas, balki tashkilotda ushbu ehtiyojni aniqlash tartibi yoki texnologiyasini tartibga soluvchi hujjatlar va qoidalar yo'qligi sababli sodir bo'ladi.

Ko'pgina tashkilotlar lavozimga ko'tarilishni xodimni yangi lavozimda ishlashga, yangi vazifalarni hal qilishga tayyorlash uchun mo'ljallangan treningdan o'tish zarurati bilan bog'lamaydi. Agar G'arb kompaniyalari uchun lavozimga ko'tarilgan menejer yangi joyda ish boshlashdan oldin uni yangi, murakkab va mas'uliyatli vazifalarni bajarishga tayyorlaydigan o'quv kursidan o'tishi mutlaqo tabiiy amaliyot bo'lsa, ko'plab rus tashkilotlari uchun savol tug'iladi. Bu: , ko'tarilgan menejerlar uchun qanday yangi bilimlar kerakligi ko'pincha aytilmaydi.

Kasbiy va malaka oshirishni boshqarish ishchilar maqomini o'zgartirish va ularning u yoki bu ijtimoiy guruhga ixtiyoriy harakatini tizimli ravishda va ishlab chiqarish, ishchi kuchi va jamiyat uchun maqbul yo'nalishlarda amalga oshirish uchun sharoit yaratishni nazarda tutadi (1-rasm). .

1-rasm Kasbiy va malaka oshirishni boshqarish

O'qitish, yangi unvonlarni olish va muayyan kasbiy ko'nikmalarni rivojlantirish zarurati yosh, ish tajribasi, qobiliyat darajasi, mehnat motivatsiyasining xususiyatlari va boshqa omillarga ta'sir qiladi.

Tashkilot xodimlarining o'quv ehtiyojlarini aniqlash usullari. Tashkilot maqsadlari va o'qitish maqsadlariga erishishga yordam beradigan o'qitish mazmuni va usullarini aniqlash uchun xodimlarning asosiy toifalarini o'qitishga sifat va miqdoriy ehtiyojlarni aniqlash kerak. Sifatli (nimani o'rgatish, qanday ko'nikmalarni rivojlantirish) va miqdoriy (turli toifadagi qancha ishchilarni tayyorlash kerak).

Xodimlarni tayyorlash usullarining ikki guruhi mavjud: ish joyida o'qitish va ish joyidan tashqari o'qitish.

Ish joyida o'qitishning quyidagi usullari mavjud.

Yo'riqnoma - bu ish texnikasini to'g'ridan-to'g'ri ish joyida tushuntirish va namoyish qilish va uni uzoq vaqt davomida ushbu funktsiyalarni bajarayotgan xodim yoki maxsus o'qitilgan o'qituvchi amalga oshirishi mumkin. O'qitish, qoida tariqasida, vaqt bilan cheklangan va talabaning kasbiy majburiyatlari tarkibiga kiruvchi muayyan operatsiyalar yoki protseduralarni o'zlashtirishga qaratilgan.

Rotatsiya - bu o'z-o'zidan o'rganish usuli bo'lib, unda yangi ko'nikmalarga ega bo'lish uchun xodim vaqtincha boshqa lavozimga ko'chiriladi. Aylanish ishchilardan multivalent malaka talab qiladigan korxonalar tomonidan keng qo'llaniladi, ya'ni. bir qancha kasblarni egallash.

Ba'zi tashkilotlar xodimlarning ma'lum bir rahbarlik lavozimida qolishlari uchun maksimal muddatni (masalan, 3-5 yildan ko'p bo'lmagan) belgilaydi, shundan so'ng ular boshqa ish sohasiga o'tishlari kutiladi.

Shogirdlik yoki ustozlik (murabbiylik) qadim zamonlardan buyon kasbiy ta’limning an’anaviy usuli bo‘lib kelgan. Bu usul bugungi kunda ham keng tarqalgan, ayniqsa, amaliy tajriba mutaxassislarni tayyorlashda alohida rol o'ynaydi - tibbiyot, menejment, vinochilik va boshqalar. Biroq, zamonaviy talabalar barcha vaqtlarini ustoz ishini kuzatishga sarflashlari shart emas, ular mas'uliyatli lavozimlarni egallashlari va mustaqil ishlashlari mumkin; Ularning shogirdligi tajribaliroq odamning doimiy ravishda rivojlanishini nazorat qilish, maslahatlar bilan yordam berish va hokazolardan iborat.

Mentorlikning asosiy afzalliklaridan biri talabalarga individual yondashishdir. Murabbiyning odatda bir nechta talabalari (ba'zan faqat bitta yoki ikkitasi) bo'lib, bu ularga nafaqat kasbiy ko'nikmalarni o'rgatish, balki o'qituvchi funktsiyalarini bajarishga imkon beradi, ularga kasbiy rolning asosiy talablarini o'zlashtirishga yordam beradi, zarur biznesni shakllantirishga yordam beradi. ishni muvaffaqiyatli bajarish uchun zarur bo'lgan fazilatlar, mehnatga to'g'ri munosabat va tashkiliy xulq-atvor namunalari.

Ushbu usuldan foydalangan holda o'qitishning muvaffaqiyati qat'iy ravishda murabbiyning tajribasi va malakasiga bog'liq - uning muloqot qilish, rag'batlantirish, o'z tarbiyalanuvchisini biznesga mas'uliyatli munosabatda "yuqtirish" va o'z ishining natijalari haqida konstruktiv fikr bildirish qobiliyati. Muhimi, ustoz boshidanoq o'z ustoziga ularning faoliyati baholanishi kerak bo'lgan umidlar va ishlash standartlari haqida xabar berishi kerak.

Mentorlik tizimini joriy etishdagi qiyinchiliklar: murabbiylik ko'p vaqt va kuch talab qiladi, tajribali ishchilarning qo'rquvi, butun tashkilot bo'ylab murabbiylikka rasmiy yondashish, murabbiylar ishini tartibga soluvchi hujjatlarning yo'qligi, murabbiylarning qiziqishi yo'qligi.

Amaliyot. Amaliyot ko'plab kompaniyalar tomonidan mutaxassislar va menejerlarni yangi ishlarni bajarish uchun zarur bo'lgan ko'nikma va bilimlarga o'rgatish uchun ishlatiladi. Talaba tajribali mutaxassislarning qanday ishlashini kuzatadi, ular rahbarligida muayyan vazifalarni bajaradi va shu bilan tobora kengroq kasbiy vazifalarni hal qilish ko'nikmalarini egallaydi.

Amaliyot xodimlarning ijodiy salohiyatini faollashtirish va ishga eski yondashuvlarni qayta ko‘rib chiqishning foydali vositasidir. Amaliyot zaxira bilan ish rejasiga kiritilishi mumkin va martaba rejalashtirishda ish pog'onasida ko'tarilish sharti sifatida kiritiladi. Amaliyot xodimlarni tashkilotda saqlab qolish va ularning korxonaga bo'lgan sadoqat darajasini oshirish vositalaridan biridir.

Ish joyidan tashqari ta'limning quyidagi usullari mavjud: ma'ruza, amaliy vaziyatlarni ko'rib chiqish, ish o'yinlari, mustaqil ish va boshqalar.

Amaliy vaziyatlar (holatlar) usuli gipotetik yoki real vaziyatlarni tahlil qilish va guruh muhokamasini o'z ichiga oladi, ular tavsiflar, videolar va boshqalar shaklida taqdim etilishi mumkin. Ushbu usuldan foydalanish o'quv dasturi ishtirokchilariga boshqa tashkilotlar tajribasi bilan tanishish, shuningdek, qarorlar qabul qilish tahlili, strategiya va taktikani ishlab chiqish ko'nikmalarini shakllantirish imkonini beradi.

Ishbilarmonlik o'yinlari - bu talabalarning haqiqiy kasbiy faoliyatiga eng yaqin bo'lgan o'rganish usuli. Ishbilarmonlik o'yinlarining afzalligi shundaki, ular haqiqiy tashkilotning namunasi bo'lib, ular bir vaqtning o'zida operatsion tsiklni sezilarli darajada qisqartirish imkoniyatini beradi va shu bilan ishtirokchilarga ularning qarorlari va harakatlari yakuniy natijalarga olib kelishini namoyish etadi.

Treninglar. "O'qitish" tushunchasi rus tiliga faqat so'nggi o'n yilliklarda kirdi. Bundan oldin biz "trening" atamasini taxminan bir xil ma'noda ishlatganmiz. Va bugungi kunda bu bir-biri bilan chambarchas bog'liq bo'lgan tushunchalar har doim ham farqlanmaydi, ular sinonim sifatida ishlatiladi. Biroq, psixologiyada, xodimlarni boshqarishda va fan va amaliy faoliyatning bir qator boshqa sohalarida "trening" atamasi o'ziga xos xususiyatga ega bo'lib, odatda har qanday mashqlar (trening) bilan emas, balki faqat bajariladigan mashqlar to'plami bilan bog'liq. ilmiy asosda ishlab chiqilgan maxsus metodologiyaga muvofiq. Trening (an'anaviy mashqlar va avtomashinalardan farqli o'laroq) malakali mutaxassis rahbarligida amalga oshiriladi. Trening - bu ko'nikma va ko'nikmalarni rivojlantirish va takomillashtirish, mehnat (va boshqa) faoliyat samaradorligini oshirish maqsadida muntazam ravishda amalga oshiriladigan turli xil mashqlar dasturi.

O'quv dasturlari samaradorligini baholash tartibi odatda to'rt bosqichdan iborat.

Treningdan oldin ma'lumotlarni yig'ish. Ular ishlab chiqarish ko'rsatkichlari darajasini, bilim, ko'nikma va mehnat xulq-atvori va kasbiy faoliyat bilan bog'liq bo'lgan munosabatlarni ko'rsatadi. Ushbu ma'lumotlar uch xil bo'lishi mumkin: ishchilarning mehnat xulq-atvorini, kasbiy munosabatini, bilim va mehnat ko'nikmalarini tavsiflovchi ko'rsatkichlar (bu ko'rsatkichlarni to'plash testlar, anketalar, anketalar, standart shakllar va boshqalarni oldindan tayyorlashni talab qiladi);

Bo'limlar yoki umuman tashkilot faoliyatining miqdoriy ko'rsatkichlari (ish unumdorligi darajasi, moliyaviy ko'rsatkichlar, kelib tushgan shikoyatlar soni yoki mijozlarning da'volari va boshqalar);

Bo'limlar yoki umuman tashkilot ishining sifat ko'rsatkichlari (tovar va xizmatlar sifati, korxonaning raqobatbardoshligi, mehnat ruhi darajasi va boshqalar).

Trening davomida ma'lumotlarni yig'ish. Trening davomida siz o'quvchilarning motivatsiyasi, turli xil o'quv mavzulariga qiziqishi, o'qituvchilarning ishini baholash va boshqalar haqida qimmatli ma'lumotlarni to'plashingiz mumkin.

Bu buzilgan tartiblarni olib tashlash, alohida mavzularni taqdim etish shaklini o'zgartirish, darslarni yanada qiziqarli va jonli qilish, kerak bo'lganda o'quv rejasiga talabalarning kasbiy qiziqishlariga ko'proq mos keladigan yangi mavzular va savollarni kiritish imkonini beradi.

Talabalarning o'quv rejasi doirasida o'qigan o'quv materialini qay darajada o'zlashtirganliklarini baholash uchun testlar, imtihonlar, testlar (shu jumladan kompyuterdan foydalanish) yoki dastur ishlab chiqishga qaratilgan muayyan ishlash ko'rsatkichlari yoki ko'nikmalarini baholash mumkin. treningning oxiri.

Ma'lumotlar yig'ish (o'quv boshlanishidan oldin to'plangan bir xil ko'rsatkichlar bo'yicha) o'qitishdan oldin va keyin ishchilarning kasbiy faoliyatini tavsiflovchi ma'lumotlarni solishtirish. Bundan tashqari, mashg'ulotlar tugagandan so'ng, talabalarga o'quv rejasini, o'qituvchilarning ishini, ularning mashg'ulotlarga jalb etilishini va hokazolarni baholash uchun so'raladigan maxsus ishlab chiqilgan so'rovnomalar taklif qilinishi mumkin. Ba'zi hollarda bir xil ko'rsatkichlar o'qitilgan va tayyorlanmagan ishchilarni solishtirish uchun ishlatiladi.

Tizimni ishlab chiqish va malaka oshirish uchun qaror qabul qilish

Malaka oshirishga bo'lgan ehtiyojni tahlil qilish. Tashkilotning turli toifadagi xodimlarining malakasini oshirish va o'qitish zarurati ham ish talablari yoki tashkilot manfaatlari, ham xodimlarning individual xususiyatlari bilan belgilanadi. O'qitish, yangi bilimlarni o'zlashtirish va muayyan kasbiy ko'nikmalarni rivojlantirish zarurati yosh, ish tajribasi, qobiliyat darajasi, mehnat motivatsiyasining xususiyatlari va boshqa omillarga ta'sir qiladi. Ular o'qitishga sifatli ehtiyojni (nimani o'rgatish, qanday ko'nikmalarni rivojlantirish) va miqdoriy ehtiyojni (turli toifadagi qancha xodimlarni o'qitishga muhtoj) belgilaydilar.

Shaxsiy xususiyatlarni va kasbiy mahorat darajasini aniqlash uchun o'quv guruhlarini oqilona to'ldirish, o'quv jarayonini optimallashtirish, shuningdek, o'qitishning zarur shaklini tanlash imkonini beradigan test sinovlari o'tkaziladi.

Hozirgi vaqtda, afsuski, ko'pgina tashkilotlarda turli toifadagi xodimlarning o'quv ehtiyojlarini aniqlashga etarlicha e'tibor berilmayapti. Va ko'pincha bu tashkilotda ushbu ehtiyojni aniqlash tartibini tartibga soluvchi hujjatlar va qoidalar yo'qligi sababli sodir bo'ladi.

Yuqori malaka oshirishni rejalashtirish. Kadrlar malakasini oshirishni rejalashtirish jarayonida ularni tayyorlash ta’lim muassasalarida ham, bevosita tashkilotlarda ham amalga oshirilishi hisobga olinadi. Qayta tayyorlashning uzluksizligi tashkilotning ish sharoitlari va ehtiyojlaridan kelib chiqqan holda yagona o'quv rejasi asosida o'qitish chastotasi, turlari va usullarini oqilona kombinatsiyasi bilan ta'minlanadi. Ichki ta'lim tizimlari odatda keng ko'lamli, uzoq muddatli va murakkab. Korxona malaka oshirish jarayonini ishchilarni ishlab chiqarishdan ajratgan holda va uzluksiz tashkil qilishi mumkin. Ishdan tashqari ta'lim odatda xodimlar tomonidan mustaqil ravishda quyidagi shaklda amalga oshiriladi:

Universitetda sirtqi ta'lim;

Kechki akademiyalarga tashriflar;

Seminarlarda ishtirok etish;

Oliy davlat maktablariga tashriflar;

Kongresslarda ishtirok etish;

Maxsus adabiyotlar va maqolalarni o'qish.

Ichkarida o'qitish tizimi doirasida xodimlar ish joyida o'qitilishi mumkin. Bo'lishi mumkin:

Adabiyot va gazetalarga obuna;

Xodimlarni turli ko'rgazma va yarmarkalarga delegatsiya qilish;

Xodimlarga kurslar, seminarlar va hokazolarda qatnashish imkoniyatini ta'minlash;

Korxonada ekskursiyalarda ishtirok etish.

Malaka oshirishni rejalashtirish o'ziga xos tizim bo'lib, istiqbolli va tezkor bo'lishi mumkin.

Uzoq muddatli (strategik) rejalashtirish ikki-uch yoki undan ortiq yilga mo'ljallangan. U kadrlar tayyorlash strategiyasini, ya'ni o'qitishning asosiy turlarini, uning shakllarini, tematik yo'nalishlarini, tinglovchilar tarkibini (mintaqalar, o'quv markazlari va boshqalar bo'yicha) tanlashni o'z ichiga oladi.

Xodimlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirish bo'yicha operativ rejalashtirish odatda kelgusi yil uchun rejalashtirish deb ataladi. Bu erda quyidagilar aniqlanadi: o'quv markazining salohiyati, tashkilotning har bir o'quv turiga bo'lgan ehtiyoji, o'quv mashg'ulotlarini o'tkazish vaqti va davomiyligi, guruhlarning tarkibi, mashg'ulotlar mavzulari, moliyaviy va moddiy-texnik ta'minot xususiyatlari, o‘quv qo‘llanmalarini ishlab chiqish va hokazo.

O'quv dasturlarini yaratish. O'quv markazlari. Malaka oshirish uchun asos o'quv modullari asosidagi moslashuvchan o'quv dasturidir. O'quv moduli - bu rejaning aniq tuzilishi, ish zanjiri va vazifalari, dastlabki ma'lumotlar, amalga oshirish usullari, texnik vositalar ro'yxati, foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati va olingan bilimlarni nazorat qilish usuli bilan ma'lum bir fanning to'liq elementi. bilim.

Kuniga 8-10 ta mashg'ulot soati asosida bir nechta standart o'quv dasturlarini ishlab chiqish kerak. Odatdagi dasturlar mijozlarning xohishlariga, tinglovchilarning qiziqishlariga va vaqtga qarab o'zgartiriladi. Dasturning umumiy tuzilishi 2-rasmda ko'rsatilgan

2-rasm - Ilg'or o'quv dasturi

Muayyan o'quv dasturini tuzish juda qiyin ish bo'lib, uni korxona direktori yoki uning kadrlar bo'yicha o'rinbosari bajarishi kerak. Kompaniya uchun ideal variant - bu o'quv dasturlarini ishlab chiqish, biznes o'yinlarini o'tkazish va amaliy vaziyatlarni tahlil qilish va h.k. bo'lgan kadrlar tayyorlash bo'yicha mutaxassisga ega bo'lishdir. Ushbu mutaxassisning muvaffaqiyati rahbariyatning yordami va uning tajribali hamkasblari bilan o'zaro munosabatiga bog'liq bo'ladi. Ammo bugungi kunda yana bir variant keng tarqalgan: kichik kompaniyada kadrlar tayyorlash bo'yicha mutaxassis vazifasini kadrlar bo'limi boshlig'i bajaradi. Bunday holda, xodimlarning kasbiy malakasidagi zaif tomonlarni aniqlashga yordam beradigan boshqaruv maslahatchilari bilan bog'lanish tavsiya etiladi.

O'quv dasturining samaradorligini baholash. O'quv dasturlari samaradorligini baholashning quyidagi sabablarini aniqlash mumkin.

O'quv maqsadlariga pirovardida qay darajada erishilganligini aniqlash zarurati. Kerakli bilim darajasiga, ishlash ko'rsatkichlariga erishishga, o'quvchilarning malaka va munosabatlarini to'g'ri yo'nalishda o'zgartirishga imkon bermaydigan o'quv dasturi o'zgartirilishi yoki boshqa dastur bilan almashtirilishi kerak.

Talabalarning ishlash ko'rsatkichlarining o'zgarishi mashg'ulotlar natijasida sodir bo'lishini ta'minlash zarurati. Buning uchun siz ishchilarning kasbiy samaradorligini mashg'ulotdan oldin va keyin taqqoslashingiz yoki ushbu ko'rsatkichlarni mashg'ulotlarda qatnashmagan ishchilarning samaradorligi (ishlab chiqarish ko'rsatkichlari) bilan solishtirishingiz mumkin.

Sanoati rivojlangan mamlakatlardagi o'rtacha ish beruvchi o'z ta'lim va rivojlanish byudjetining taxminan 4 foizini ta'lim dasturlari samaradorligini baholashga ajratadi.

O'z xodimlarini o'qitgandan so'ng, tashkilot har doim ham kerakli natijaga erisha olmaydi. Bunday holda, muvaffaqiyatsizlik sabablarini aniqlash kerak. Yaxshi dasturlar ko'p sabablarga ko'ra etarli darajada samarali bo'lmasligi mumkin: ehtimol haqiqiy bo'lmagan yoki juda umumiy o'quv maqsadlari qo'yilgan, o'quv jarayonining o'zi yomon tashkil etilgan bo'lishi mumkin, mashg'ulotlarning amaliy foydasi past bo'lishi mumkin, ba'zi sabablarga ko'ra muvaffaqiyatsizliklar bo'lgan. o'qitishni tashkil etuvchi mutaxassislar. Ammo, qoida tariqasida, samarasiz o'qitishning asosiy sababi xodimlarning motivatsiyasining pastligidir. Berilgan o'quv dasturining muvaffaqiyatsizligi sabablarini tahlil qilish kelajakda kerakli tuzatish choralarini ko'rish imkonini beradi.

Trening samaradorligini baholash testlar, anketalar, imtihonlar va boshqalar yordamida amalga oshirilishi mumkin. O'qitish samaradorligini talabalar ham, o'qituvchilar ham, ekspertlar yoki maxsus tuzilgan komissiyalar ham baholashlari mumkin. O'qitish samaradorligini baholashning mohiyati shundan iboratki, olingan ma'lumotlar kelgusida shunga o'xshash o'quv dasturlarini tayyorlash va o'tkazishda qo'shimcha tahlil qilinishi va ishlatilishi mumkin. Bu amaliyot bizga o‘qitish samaradorligini oshirish ustida doimiy ish olib borish va samarasizligi isbotlangan bunday o‘quv rejalari va shakllaridan xalos bo‘lish imkonini beradi.

Ta'lim samaradorligini baholash ushbu baholashni o'tkazadigan mutaxassislardan ko'p vaqt va yuqori malakani talab qiladi va ko'plab tashkilotlar xodimlarni har qanday o'qitish tashkilotga foyda keltirishi va oxir-oqibat o'z samarasini berishiga tayanib, bunday baholashni rad etadi. Darhaqiqat, mashg'ulotlarning samaradorligi e'tiqod yoki e'tiqod masalasi emas, balki miqdoriy yoki sifat jihatidan baholanishi mumkin bo'lgan aniq natijalardir.

Qoida tariqasida, tashkilotga qabul qilingan yosh mutaxassisning martaba yo'li quyidagi bosqichlarni o'z ichiga oladi.

Sinov muddatini (bir yildan ikki yilgacha), boshlang'ich tayyorgarlik kursini va boshqa bo'limlarda amaliyotni yakunlash. Natijalarga ko'ra, rahbarlik lavozimlariga ko'tarilish uchun zaxiraga yozilish uchun birinchi tanlov amalga oshiriladi. Xodim boshqaruvning eng quyi darajasida chiziqli menejer maqomini oladi.

Yo'qolgan menejerlar uchun zaxira, malaka oshirish kurslarida o'qish (2-3 yil).

Bosqich oxirida mutaxassislarning ikkilamchi tanlovi va test sinovlari o'tkaziladi. Tanlangan mutaxassislar bo'sh ish o'rinlariga ko'rsatish uchun taklif etiladi yoki zaxiraga kiritiladi. Qolganlari o'z pozitsiyalarida ishlashda davom etadilar, gorizontal harakatlar mumkin.

Etakchi tashkilotlarda o'rta menejerlar uchun amaliyot, yuqori darajali menejerlar va HR menejerlari tomonidan tuzilgan individual reja bo'yicha o'qitish.

Ish natijalariga ko'ra test sinovlari o'tkaziladi va kelgusida takomillashtirish bo'yicha takliflar kiritiladi.

Rahbarlarni yuqori lavozimlarga tayinlash.

Vakant rahbar lavozimlarni tayinlash va egallash uchun tanlov tanlov asosida amalga oshirilishi kerak. Aylanish erta boshlanishi kerak. Nomzod sanoat va tashkilot haqida yaxshi ma'lumotga ega bo'lishi va asosiy funktsional quyi tizimlarda tajribaga ega bo'lishi kerak.

Shunday qilib, shuni ta'kidlash kerakki, malaka oshirish vertikal va gorizontal harakatlar asosida yotadi. Maxsus bilim va ko'nikmalarni o'zlashtirmasdan turib, hech qayerda oldinga siljish mumkin emas.

O'rganish uchun motivatsiya

Motivatsiyaning xususiyatlari

Kasbiy faoliyatning samarali rivojlanishi faqat tegishli motivatsiya bilan mumkin. Motivatsiya - bu insonning kayfiyati, biror narsa qilish istagi, faol bo'lish. Har qanday faoliyat samaraliroq va maqbulroq bo'lsa, u qanchalik rag'batlansa. Bunday holda, ta'lim faoliyati ham bundan mustasno emas. Har qanday faoliyatning bajarilishi shaxsning ushbu faoliyat yordamida qondirilishi mumkin bo'lgan ehtiyojlari faoliyati bilan belgilanadi. Shaxs qaysi ob'ekt va usul yordamida ehtiyojni qondirish mumkinligini anglab etsa, bu muayyan faoliyatni amalga oshirish uchun ongli niyat sifatida motiv paydo bo'ladi.

Kasbiy ta'lim amaliyotchilari oldida turgan muhim masalalardan biri o'quvchilarda bilim olish uchun mos motivatsiyani yaratish masalasidir. Motivatsiya ijobiy va salbiy bo'lishi mumkin. Agar biror kishi o'rganish istagini bildirsa, unda u bor kuchi bilan o'qishdan qochishga harakat qilsa, unda u salbiy motivatsiyaga ega bo'ladi. Salbiy yoki ijobiy motivatsiyaning mavjudligi shaxsning xatti-harakatlarida namoyon bo'ladi. Ijobiy motivatsiyaga ega bo‘lgan o‘quvchi darsda yuqori faollik ko‘rsatadi, o‘quv faoliyatini iloji boricha to‘liq bajarishga intiladi va o‘rganishga qiziqishini namoyon etadi. Salbiy motivatsiya xatti-harakatlarning passivligi, tashqi ko'rinishda zerikish, umumiy ta'lim faoliyatidan uzoqlashish istagi va o'quv vazifalarini bajarishdan bosh tortishda namoyon bo'ladi.

Tashqi motivatsiya tashqi omillarga asoslanadi: jazodan qo'rqish, ishni yo'qotish, to'lov darajasi, ba'zi imtiyozlarni olish va boshqalar. Tashqi motivatsiya unchalik samarali emas va, qoida tariqasida, qisqa muddatli. Ichki motivatsiya - bu faoliyatga shaxsiy qiziqish - o'z-o'zini rag'batlantirish. Bu faoliyatning ahamiyati, qiziquvchanlik, ijodkorlikka intilish, o'zini o'zi anglash, raqobat, intilish darajasi va boshqalarga bog'liq.

Muayyan darajada ishlash uchun motivatsiya muvaffaqiyatning sub'ektiv ehtimoliga bog'liq. Kasbiy ta'lim jarayonida talaba faoliyat maqsadini ma'lum bir standart, ma'lum bir kasbni bajarish uchun "me'yoriy daraja" shaklida idrok etadi. Bu daraja sifat va miqdoriy parametrlar bilan tavsiflanadi. Sub'ekt ushbu me'yoriy maqsadni o'z imkoniyatlari, vaziyatni baholash, muvaffaqiyatga erishish va muvaffaqiyatsizlikka yo'l qo'ymaslikning sub'ektiv ehtimoli bilan bog'lab, qabul qiladi. Natijada, shaxsiy ishlash standarti yoki intilish darajasi shakllanadi. Intilishlar darajasi o'quvchining fikriga ko'ra, uning faoliyatining kelajakdagi natijasini qondirishi kerak bo'lgan sub'ektiv sifat va miqdoriy xususiyatlarni o'z ichiga oladi. Natijada, muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoj shakllanadi, ya'ni. kelajakdagi faoliyatda eng yuqori shaxsiy samaradorlikni qabul qilishga moyillik. Muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoj qanchalik yuqori bo'lsa, talaba shunchalik qiyin vazifalarni tanlaydi. Muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoj kasbiy ta'lim faoliyatining markaziy aqliy regulyatori va ichki motivatsiyaning yadrosidir. Muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoj faoliyat maqsadining jozibadorligiga qarab shakllanadi. Maqsad - bu kelajakdagi natija, nimaga erishish kerakligi haqidagi g'oya. Biroq, faqat kerakli natija maqsad sifatida harakat qilishi mumkin. Darhaqiqat, u o'zining "istaganligi" tufayli rag'batlantiruvchi xususiyatga ega bo'ladi. Maqsadning jozibadorligi natijaning o'ziga xos jozibadorligi bilan bog'liq bo'lgan ichki bo'lishi mumkin va natija o'z oqibatlari tufayli jozibador bo'lganda tashqi bo'lishi mumkin.

Xuddi shu maqsadlar ba'zilar uchun jozibali, boshqalar uchun esa yoqimsiz bo'lishi mumkin. Subyektiv jihatdan jozibadorlik faoliyat motivida ifodalanadi, ya'ni. sub'ektiv maqsad haqiqiy ehtiyoj bilan bog'langanda motiv paydo bo'ladi. Motiv - bu talabaga natijaga ma'lum bir qiymat va ahamiyat berish imkonini beradigan narsa. Motiv - bu belgilangan niyat, biror narsa qilish istagi va maqsad bilan birga, faoliyatning psixologik tizimining eng yuqori darajasiga kiritilgan xatti-harakatlarning asosiy tartibga soluvchisini tashkil qiladi. Natijaning shaxs uchun jozibadorligi va ahamiyati qanchalik yuqori bo'lsa, motiv shunchalik kuchli bo'ladi.

Ta'lim faoliyati ichki qarama-qarshiliklarga ega. Bir tomondan, u insonning ba'zi ehtiyojlarini (hech bo'lmaganda kognitiv ehtiyojni) qondiradi va shu nuqtai nazardan ichki jozibadorlikka ega, sub'ektda vaziyat ustidan "kuch" tuyg'usini yaratadi va o'zini o'zi qadrlashni qondiradi. Boshqa tomondan, taklif qilingan ma'lumotlarni o'zlashtirmaslik odamni o'qituvchiga qaram qiladi, mumkin bo'lgan muvaffaqiyatsizlikdan qo'rquv va xavotirga sabab bo'ladi va natijada passivlik va mustaqillikning etishmasligini keltirib chiqaradi. Ushbu qarama-qarshilikni kamaytirish faqat o'quvchining qobiliyatiga mos keladigan ta'lim jarayonini tashkil etish shakli orqali mumkin. Talabada qaysi tendentsiya ustun bo'lishi ta'lim jarayonini tashkil etish va o'qituvchiga bog'liq: o'quv jarayonida faol yoki passiv bo'lish.

Kasbiy ta'limni ta'minlaydigan yana bir muhim psixologik mexanizm A.Maslouning o'z-o'zini amalga oshirish kontseptsiyasida ochib berilgan. Ikkinchisi, shaxsning shaxsiy o'sish motivi faoliyati natijasida yuzaga keladigan o'zini o'zi anglash hodisasini ochib beradi. Inson qanchalik qiziqarli va ijodiy faoliyatni amalga oshirsa, uning o'sish motivi shunchalik ko'p qondiriladi (ya'ni, insonning o'z bilimini, mahsuldorligini oshirishga bo'lgan istagi), lekin boshqa ehtiyojlardan farqli o'laroq, bu holda qondirish ehtiyojni qondirishga olib kelmaydi, balki. motivatsiyaning oshishiga olib keladi. Shunday qilib, kasbiy tayyorgarlik jarayonida o'sish motivining "qo'shilishi" o'rganish uchun barqaror motivatsiyani yaratadi.

O'rganish uchun ijobiy motivatsiya sub'ektiv ravishda o'quv jarayonidan qoniqish hissi bilan ifodalanadi. Treningdan qoniqish bir qator omillar bilan ta'minlanadi, bu esa o'z navbatida o'rganish motivatsiyasini oshiradi.

O'quv jarayonidan qoniqishga quyidagilar ta'sir qiladi:

1. Muvaffaqiyatli treningning yutuqlari va tan olinishi.

2. Ta'lim jarayoniga qiziqish.

3. Kadrlar tayyorlash uchun javobgarlik darajasi.

4. Ta'lim natijalari (kasbiy o'sish imkoniyati, moliyaviy ahvolni yaxshilash va boshqalar).

O'quv jarayonidan norozilikka quyidagilar ta'sir qiladi:

1. Ta'limning samarasiz usuli.

2. Suboptimal ta'lim shartlari.

3. Boshqalarning munosabatlari. Status momentlari (ishonchsizlik yoki istehzoli munosabat, mavjud maqomni pasaytirish)

4. Mashg'ulotning ijobiy oqibatlarining noaniqligi.

5. Qiziqarsiz yoki ishonchsiz ma'lumotlar.

Motivatsiya jarayoni

Ushbu muammoni hal qilishning yagona yo'li - o'qish uchun tegishli motivatsiyani yaratishdir. Buning uchun ikkita bosqich ketma-ket amalga oshiriladi:

O'quv faoliyati uchun motivatsiya darajasi va sifatini aniqlang, ya'ni bu odamning o'qishiga nima sabab bo'lgan. Bu talabaning motivatsiyasi (ichki yoki tashqi, ijobiy yoki salbiy) bor yoki yo'qligini aniqlang. Buni suhbat, suhbat, anketa yoki maxsus testlar orqali aniqlash mumkin. Agar o'rganish uchun motivatsiya bo'lsa

Qoniqarsiz, keyin keyingi bosqichga o'ting.

O'quv jarayoni uchun etarli motivatsiyani yaratish. Shu munosabat bilan quyidagi naqsh mavjud. Birinchidan, tashqi ijobiy motivatsiya o'rnatiladi, u o'quv jarayonida (o'qituvchining yordami bilan) ichki holatga aylanadi. Buning uchun, birinchi navbatda, sizning martaba va moddiy o'sish istiqbollarini malaka va tayyorgarlik darajasiga bevosita bog'liq qilish kerak. Xodimlarni o'qitishning keng imkoniyatlari bilan ta'minlang. Muayyan o'quv maqsadlarini qo'ying.

Jamoada o'rganishga ijtimoiy ijobiy munosabatni shakllantirish. Xodimlarga qo'shimcha bilim va tayyorgarlikni talab qiladigan mehnat funktsiyalarini bajarishda ko'proq mustaqillik va mas'uliyat bilan ta'minlash. Xodimlarni ijodiy muammolarni hal qilishga majburlash. To'g'ridan-to'g'ri o'quv jarayoni orqali ham sizni rag'batlantirishingiz mumkin.

Agar biror kishi o'quv jarayoniga o'z xohishidan tashqari jalb qilingan bo'lsa, u holda o'quv faoliyatining o'zi o'quvchida qiziqish uyg'otishi va shunga mos ravishda o'rganishni boshlash uchun motivatsiyani uyg'otishi mumkin.

Har bir inson o'ziga xos motivatsion yo'nalishga ega. Masalan, kasbiy muvaffaqiyat uchun juda yuqori motivatsiyaga ega odamlar bor. Ular ushbu motivatsiyani ilg'or tayyorgarlikni ta'minlaydigan treningga o'tkazadilar. Boshqalar uchun ishda eng muhim narsa pul topishdir. Ular uchun ta'lim jarayoni ish haqini oshirish bilan bog'liq bo'lgan darajada motivatsiya qilinadi. Yana boshqalar ishning asosiy qiymatini hamkasblar bilan muloqotda ko'rishadi. Ularning o'quv jarayoniga bo'lgan motivatsiyasi minimal bo'ladi, ta'lim ularning ijtimoiy doirasini kengaytiradigan hollar bundan mustasno. Barcha xilma-xillikka qaramay, barcha mumkin bo'lgan motivlarni nisbatan birlashtirilgan guruhlarga birlashtirish mumkin.

Shunga o'xshash tasnifni amerikalik tadqiqotchi A.Maslou taklif qilgan. A. Maslou ehtiyojlarning ierarxik sxemasini ishlab chiqdi: fiziologik, xavfsizlik, ijtimoiy, egoistik, o'zini o'zi anglash (3-rasm).

Bu guruhlarning barchasi ierarxik jihatdan bog'liqdir. Eng yuqori o'z-o'zini namoyon qilish guruhidir, lekin quyi guruhlar qoniqtirilmaguncha, yuqoriroqlar aktuallashmaydi. "Och qorin - o'rganish uchun kar", deydi rus maqolida motivatsiya shakllanishining ob'ektiv psixologik qonunini aks ettiradi.

Inson o‘zining ezgulik, adolat, go‘zallik, taraqqiyot haqidagi g‘oyalariga muvofiq ijodkorlikda, dunyoni o‘zgartirishda o‘zini anglay olsa, o‘z hayotidan eng katta qoniqish hissini boshdan kechiradi. Shunday ekan, bu ehtiyojni qondiradigan faoliyat inson uchun eng jozibali va mazmunli hisoblanadi. O'rganish - bu o'z-o'zini amalga oshirishga bo'lgan ehtiyojni ta'minlaydigan faoliyat turlaridan biri. O'qitish shaxsning eng yuqori motivatsion darajasini rivojlantirishga ko'proq hissa qo'shadi.

3-rasm - Maslou ehtiyojlari piramidasi

Adabiyot

1. Boulanger M. Korxonada kadrlarni rivojlantirish // Kadrlar xizmati, 2000 yil, 10-son. 23 – 28-betlar

2.Volgin A.P., Mshirko V.I., Modin A.L. Bozor iqtisodiyoti sharoitida xodimlarni boshqarish (Germaniya tajribasi). M. – 1992. 178 b.

3. Gerasimov B.N., Chumak V.G., Yakovleva N.G. Xodimlarni boshqarish: darslik. Rostov n/a. – 2003. 448 b.

4.Gutgard R.D. Korxonada xodimlarni boshqarish muammosiga yondashuvlar evolyutsiyasi // Xodimlarni boshqarish. 2002. – № 5. B.24 – 32.

5. Zhuravlev P.V., Kartashov S.A., Mausov N.K., Odegov Yu.G. Xodimlarni boshqarish texnologiyasi. Menejer uchun qo'llanma. M. – 1999. 517 b.

6. Karpov A.V. Boshqaruv psixologiyasi. M. – 1999. 584 b.

7. Kibanov A.Ya. Tashkilotda xodimlarni boshqarish asoslari. M. – 2002. 304 b.

8.Magura M.I., Kurbatova M.B. Zamonaviy kadrlar - texnologiya. M. - 2001. 376 b.

9. Meskon M.H., Albert M., Xedouri F. Menejment asoslari. M. – 1992. 702 b.

10. Morgunov E. Xodimlarni boshqarish modellari va usullari. M. – 2001. 384 b.

11. Morgunov E. Xodimlarni boshqarish: tadqiqot, baholash, o'qitish. M. – 2000. 264 b.

12. Odegov Yu.G., Zhuravlev P.V. Xodimlarni boshqarish. M. – 1997. 878 b.

13. Pugachev V.P. Tashkilotning xodimlarni boshqarish: Darslik. M. – 1999. 279 b.

14.Sidorenko E.V. Motivatsion trening. Sankt-Peterburg – 2000. 234 b.

15. Xodimlarni boshqarish: Darslik / Ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina. M.: Banklar va birjalar, BIRLIK. – 1998. 423 b.

16. Xodimlarni boshqarish: Darslik / Ed. VA MEN. Kibanova. M. – 1997. 512 b.

17. Heckhauzen H. Motivatsiya psixologiyasi: Trans. ingliz tilidan Sankt-Peterburg – 2001. 240 b.

18. Tsypkin Yu.A. Xodimlarni boshqarish: darslik. M. – 2001. 446 b.

19. Shekshnya S.V. Zamonaviy tashkilotning xodimlarni boshqarish. M. – 2000. 368 b.

20. Iaccoca L. Menejerning karerasi: Trans. ingliz tilidan Sankt-Peterburg – 2002. 228 b.

Xodimlarni rivojlantirish nima? Xodimlarni qanday qayta tayyorlash kerak? Xodimlarni rivojlantirish dasturiga qayerda buyurtma berishim mumkin?

Assalomu alaykum, HeatherBeaver onlayn jurnalining aziz o'quvchilari! Ekspert va loyiha nashrlari muallifi Alla Prosyukova siz bilan.

Yuqori professional xodimlar har qanday kompaniyaning oltin zaxirasidir. Qimmatli qog'ozlar o'z qiymatini yo'qotmasligi uchun uni doimiy ravishda ishlab chiqish va o'qitish kerak.

Mening yangi maqolam xodimlarni rivojlantirishga bag'ishlangan. Bu kompaniya rivojini kerakli darajada va xodimlarning kasbiy bilimlarini zamonaviy darajada ushlab turishning eng samarali usullaridan biridir.

Materialni o'rganib chiqib, siz nafaqat kompaniyangiz xodimlari uchun o'quv mashg'ulotlarini malakali tashkil eta olasiz, balki ushbu tadbir natijalarini to'g'ri baholay olasiz.

1. Kadrlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirish nima?

Kasbiy ta'lim va malaka oshirish o'rtasidagi farqni bilasizmi?

Yoki mening hamkasblarim kabi siz uchun ham farq yo'qmi?

Misol

Bir kuni men ish joyida yo'lak bo'ylab ketayotgan edim va men hamkasblarim Anya va Dashaning yaqinlashib kelayotgan mashg'ulotlari haqida gapirayotganini eshitdim:

Ha, siz va men bir guruhdamiz, - javob beradi Dasha.

Men buyruqni ko'rdim va ular malaka oshirishga yuborilayotganini aniq bilaman.

Ular bilan uchrashib, men ularga bu haqda aytib beraman. Va ular menga hech qanday farq yo'qligini aytishadi.

Aslida, qizlar noto'g'ri, farq sezilarli.

Keling, bilib olaylik!

Quyidagi jadvalda men ushbu 2 turdagi treningning asosiy xususiyatlarini keltirdim.

Kadrlarni kasbiy qayta tayyorlash va malakasini oshirish - asosiy xususiyatlar:

Qayta tayyorlash ham, malakasini oshirish ham kadrlar tayyorlash va malakasini oshirishga qaratilganini ko‘ramiz. Biroq, birinchi holda, o'qitish qo'shimcha kasbga ega bo'lishga imkon beradi, ikkinchisida esa faqat "eski" mutaxassisligingiz bo'yicha ko'nikmalar va bilimlaringizni yangilash imkonini beradi.

Qayta tayyorlashdan so'ng mutaxassis o'z faoliyat doirasini tubdan o'zgartirishi mumkin. Misol uchun, bir kishi o'qituvchi bo'lib ishlagan va o'qigandan so'ng u psixolog bo'lgan. O‘qishni tugatgandan so‘ng talaba ikkinchi oliy ma’lumot to‘g‘risidagi diplomga tenglashtirilgan diplom oladi.

Maqsadlar juda boshqacha bo'lishi mumkin. Keling, ulardan ba'zilarini ko'rib chiqaylik.

Maqsad 1. Mehnat unumdorligini oshirish

Har qanday korxona, kompaniya, tashkilot uchun mehnat unumdorligi muhim ahamiyatga ega.

Mehnat unumdorligi– Bu iqtisodiyotdagi eng muhim ko‘rsatkich. Bu alohida xodimning ham, butun kompaniyaning mehnat samaradorligini tavsiflaydi.

Hosildorlik qanchalik yuqori bo'lsa, shuncha ko'p mahsulot ishlab chiqariladi, sotiladi, ko'rsatiladigan xizmatlar va bajarilgan ishlar.

Amaliyot shuni ko'rsatdiki, xodimlarning malakasi qanchalik yuqori bo'lsa, ish shunchalik samarali bo'ladi. Mehnat samaradorligini oshirish va daromadni oshirish uchun xodimlarning kasbiy darajasini doimiy ravishda oshirish kerak.

Bu shuni anglatadiki, malaka oshirish kurslari sizga kerak bo'lgan narsadir!

Maqsad 2. Kadrlar almashinuvini kamaytirish

Ramkalar sizdan qochib ketyaptimi? Tovar aylanmasi kundan kunga oshib bormoqdami? Muammoni davriy bonuslar bilan hal qilmoqchimisiz, lekin bu faqat vaqtinchalik natijalar beradi?

Acsour agentligi tomonidan olib borilgan tadqiqotlarga ko'ra, ish beruvchilarning 56 foizi ish beruvchi hisobidan malaka oshirishni aylanmaga qarshi kurashning eng samarali usuli deb bilishadi.

Ushbu o'rganish usulini sinab ko'ring. Biroq, bu jarayonga oqilona yondashish kerak. Buni qanday qilish kerak, quyida o'qing.

Maqsad 3. Kadrlarni shakllantirish va rivojlantirish

Zamonaviy ish beruvchilar buni tushunishadi "Kadrlar hamma narsani hal qiladi"- bu shunchaki chiroyli shior emas, balki zamonaviy voqeliklar.

Butun kompaniyaning ishlashi xodimlarning professionalligi darajasiga va jamoaning barqarorligiga bog'liq.

Usulni tanlash ko'p jihatdan o'quv maqsadlariga bog'liq. Bundan tashqari, uning shakli to'g'risida qaror qabul qilish muhimdir: kunduzgi, sirtqi, masofaviy ta'lim, hafta oxiri guruhlari va boshqalar.

4-bosqich. Mashg'ulotchi trenerni tanlash

Kompaniyangiz xodimlarini o'qitish uchun murabbiyni tanlayotganda, ularning ish tajribasini tekshiring. Uning ta'lim darajasi va kasbiy mahorati haqida xulosa chiqarishga imkon beruvchi hujjatlarni o'rganing.

Sharhlarni e'tiborsiz qoldirmang. Sizga o'qituvchi haqida uning sobiq shogirdlaridan ko'ra kim yaxshiroq gapira oladi!

Tanlovingizni mas'uliyat bilan qiling. Esingizda bo'lsin: statistik ma'lumotlarga ko'ra, o'qitish muvaffaqiyatining 90% o'qituvchiga - uning professionalligi, tajribasi va shaxsiy fazilatlariga bog'liq.

5-bosqich. Malaka oshirish dasturlarini ishlab chiqish va tasdiqlash

Agar siz xodimlaringizni kompaniya ichida o'qitishni rejalashtirmoqchi bo'lsangiz, avval dasturni ishlab chiqing va tasdiqlang.

Agar siz o'quv markazi xizmatlaridan foydalansangiz, sizga tanlash uchun bir nechta tayyor dasturlar taklif etiladi. Ularni diqqat bilan o'rganing va xodimlaringizga nima kerakligini tanlang.

6-bosqich. Ishlab chiqilgan usullarni amalga oshirish

Tanlangan usulga qarab, uni amalga oshirish bo'yicha keyingi qarorlar qabul qilinadi.

Odatda uchta usul mavjud:

1. Ta'limni kompaniyaning o'zida mustaqil ravishda tashkil qiling.
2. O'zingizning ofisingizda xodimlarni taklif qilingan murabbiylar yordamida o'qing.
3. Uchinchi tomon o'quv markazlarida o'qish.

O'z tajribamga asoslanib, birinchi usul eng qiyin deb aytaman. Siz pulni tejashga qodir bo'lmaysiz, lekin pul sarflash va siz kutganingizdan boshqacha natijaga erishish juda mumkin. Barcha ijobiy va salbiy tomonlarini torting, kuchli tomonlaringizni hisoblang va shundan keyingina qaror qabul qiling!

7-bosqich. Olingan natijalarni tahlil qilish

Treningni tugatgandan so'ng, o'qitilgan xodimlarning bilim darajasini tekshirishni unutmang. Buni qanday qilib to'g'ri bajarish haqida maqolaning oxirida o'qing.

4. Xodimlarning malakasini oshirishda professional yordam - TOP-3 xizmat ko'rsatuvchi kompaniyalarni ko'rib chiqish

Malaka oshirishni yaxshi jihozlangan, litsenziyalangan o‘quv markazlarida yuqori malakali mutaxassislarga ishonib topshirish maqsadga muvofiqdir.

Aynan 3 ta o'quv markazlari bilan bugun sizni tanishtirmoqchiman.

CSTI "Progress" Sankt-Peterburg ko'p tarmoqli o'quv tashkiloti bo'lib, u 20 yildan ortiq faoliyat yuritadi. Kompaniyaning Moskva va Novosibirskda filiallari mavjud.

Markazning professor-o‘qituvchilari o‘z faoliyati davomida Rossiyaning 86 ta hududi, MDHning 14 ta davlati, Yevropa va Shimoliy Amerikaning 5 ta davlati vakillarini tayyorladilar.

50 ming kompaniya o'z xodimlarini tayyorlashni Progress CSTIga topshirdi. Markaz tomonidan ko‘rsatilayotgan yuqori sifatli xizmatlar tufayli ularning aksariyati doimiy mijozga aylangan.

Har yili “Megafon”, “AvtoVAZ”, “KAMAZ”, “Severostal”, “Gazprom”, “Lukoyl” kabi kompaniyalarning 20 mingdan ortiq xodimlari malaka oshirmoqda.

Progress keng ko'lamli xizmatlarni taklif etadi:

• seminarlar va treninglar o'tkazish;
• qayta tayyorlash va malakasini oshirish;
• korporativ ta'lim;
• direktorlar uchun maxsus dasturlar;
• vebinarlar.

Sinf xonalariga tashrif buyurib, jihozlar bilan tanishishni xohlaysizmi? Kompaniya ushbu imkoniyatni markaz veb-saytida virtual sayohat orqali taqdim etadi.

2) mutaxassis

"Mutaxassis" - MSTU qoshida tashkil etilgan 25 yildan ortiq tarixga ega bo'lgan o'quv markazi. Bauman. Bu yerda 850 ming kishi va 30 ming kompaniya o‘qishni tamomlagan.

O'quv jarayonining afzalliklari:

• to'liq ovoz izolatsiyasiga ega qulay, keng sinf xonalari;
• Bauman o'qitish usullari;
• eng zamonaviy kompyuter texnologiyalari;
• video tahrirlash sinfi.

3) Xalqaro ekspertiza va baholash akademiyasi

Xalqaro ekspertiza va baholash akademiyasi (IAEO) 2013 yilda tashkil etilgan. Bugungi kunga qadar 2 mingdan ortiq kishi o‘quv kurslarini tamomlagan.

Bu butunlay masofaviy texnologiyalar yordamida amalga oshiriladi.

Ta’lim muassasasi tomonidan taklif etilayotgan o‘quv kurslari nazariyani o‘z ichiga olmaydi, ular faqat o‘quvchilarga amaliyotda zarur bo‘lgan bilim va ko‘nikmalarni o‘z ichiga oladi.

Akademiyada o'qishning ba'zi xususiyatlari:

• maqbul narxlar;
• yuqori sifatli;
• sxema bo'yicha bo'lib-bo'lib to'lash: miqdorning yarmi oldindan to'lanadi, yarmi - o'qishni tugatgandan so'ng;
• tezlashtirilgan o'rganish imkoniyati;
• oson tushuniladigan o'quv materiallari.

5. Xodimning malakasini oshirishni qanday to'g'ri rasmiylashtirish - ish beruvchining tartibi

Sizning xodimingiz o'z malakasini oshirdi, lekin keyin nima qilishni bilmayapsizmi?

Ushbu masala bo'yicha ko'rsatmalarimizni o'qing. Bu sizning mashg'ulotingiz natijalarini to'g'ri va tezda rasmiylashtirishga yordam beradi.

Harakat 1. Xodimdan arizani qabul qilish va malaka komissiyasi tarkibini aniqlash

O'qishni muvaffaqiyatli yakunlash hali ma'lum bir xodimning toifasi, darajasi, sinfini avtomatik ravishda ko'tarish uchun sabab emas.

Dastlab, xodim malaka oshirish sertifikati asosida o'z kasbiy darajasini qayta attestatsiyadan o'tkazish talabi bilan kadrlar xizmatiga ariza berishi kerak.

Arizani qabul qilgandan so'ng, malaka komissiyasi tuziladi (agar korxonada bunday tuzilma mavjud bo'lmasa).

Harakat 2. Xodimni qo'mita yig'ilishiga taklif qiling va uning bilimini sinab ko'ring

Komissiya tuzildi, majlis sanasi belgilandi va manfaatdor tomonlar xabardor qilindi. Belgilangan kun va vaqtda komissiya yuqori martaba (toifa) uchun ariza bergan xodimning bilim darajasini tekshiradi.

Bugungi kunda amaliyotda qo‘llaniladigan kadrlar malakasini oshirish usullari ham an’anaviy ma’ruzalar, ham seminarlar, shuningdek, zamonaviy ishbilarmonlik o‘yinlari, treninglar, interfaol taqdimotlar, amaliy tadqiqotlar, loyiha guruhlarida ishtirok etish va tashkiliy muammolarni modellashtirishni o‘z ichiga oladi. Ularning har biridan qanday hollarda foydalanish kerakligini tushunish muhimdir.

Ushbu maqoladan siz quyidagilarni bilib olasiz:

• Ish beruvchi va xodim nuqtai nazaridan malaka oshirish o'rtasidagi farq nima;
• Malaka oshirishga bo'lgan ehtiyojni qanday baholash kerak;
• Malaka oshirishning predmeti nimadan iborat;
• Hozirgi vaqtda malaka oshirishning qanday shakllari va usullari mavjud.

Zamonaviy sharoitda kadrlar tayyorlash ikkita asosiy funktsiyani bajaradi: xodimlardan foydalanishni optimallashtirish va ularning motivatsiyasi va sodiqlik darajasini oshirish.

Zamonaviy hayot haqiqati turli shakl va usullarda doimiy ravishda malaka oshirish zarurligini belgilaydi. Bu haqiqatlarga quyidagilar kiradi:

• Yangi kompleks uskunalarni ishga tushirish, ilg‘or texnologiyalarni qo‘llash, yangi mahsulotlar ishlab chiqarishni yo‘lga qo‘yish, aloqa sohasini yuksaltirish.
• Zamonaviy dunyo mamlakatlar bir-biri bilan raqobatlashadigan yagona bozorga aylanmoqda. Ushbu musobaqada ishchilarni uzluksiz tayyorlash tizimi rivojlangan davlatlar g'olib chiqadi.
• Texnologiya va informatika olami doimiy ravishda o'zgarib bormoqda - bu ham xodimlarni uzluksiz tayyorlash zarurligini belgilaydi.

Mavjud xodimlarning malaka darajasini doimiy ravishda oshirish orqali ulardan foydalanishni optimallashtirish rahbariyat uchun yangi xodimlarni ishga olishdan ko'ra ancha samarali va foydali ekanligi inkor etilmaydigan haqiqatdir.

Biroq, xodim va ish beruvchi tomonidan ko'zda tutilgan ta'lim maqsadlari bir-biridan farq qiladi.

Ish beruvchi va xodim nuqtai nazaridan xodimlarning malakasini oshirish

Ish beruvchi nuqtai nazaridan xodimlarni rivojlantirish:

• shakllanishi boshqaruv kadrlari zaxirasi;
• qarorlar qabul qilish va muammolarni hal qilish uchun xodimlarni o'rgatish;
• kadrlar vorisligini shakllantirish va uni takror ishlab chiqarish;
• yaxlit jamoani yaratish;
• xodimlarning barqarorligi va harakatchanligi (moslashuvchan shakllanishi) kombinatsiyasi;
• innovatsiyalarga ijobiy munosabatni shakllantirish.

Xodimlar nuqtai nazaridan kadrlar rivojlanishi:

• malakangizni oshirish va ularni tegishli darajada ushlab turish;
• yangi kasbiy bilimlarni olish, bozorni, etkazib beruvchilarni, iste'molchilarni va boshqalarni o'rganish;
• ishlab chiqarishni rejalashtirish, tashkil etish va boshqarish uchun zarur bo'lgan ko'nikma va bilimlarni egallash.

Ilg'or malaka oshirishga bo'lgan ehtiyojni baholash

Kadrlar tayyorlash shakllari

Xodimlarni tayyorlashning uchta asosiy shakli mavjud: yangi xodimlarni tayyorlash, mavjud xodimlarning malakasini oshirish va ularni qayta tayyorlash.

• Yangi xodimlarni o'qitish- turli maxsus ta'lim muassasalari tomonidan tashkiliy va tizimli ravishda amalga oshirilayotgan yangi mutaxassislarni tayyorlash va bitirish.
• Ishlayotgan xodimlarning malakasini oshirish- bilim, ko'nikma, malaka, kommunikativ ko'nikmalarni takomillashtirish; qaror qabul qilish bo'yicha mutaxassis va korxona shtatlarida bo'lgan xodimlar guruhida ishlash.
• Xodimlarni qayta tayyorlash- yangi mutaxassisliklar yoki mavjudlariga qo'shimcha talablarning paydo bo'lishi munosabati bilan xodimlar tomonidan yangi malakalar, ko'nikmalar, yangi bilim va ko'nikmalarni egallashi.

Hozirda mamlakatimizda ham, xorijda ham kadrlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirishning uchta shakli umume’tirof etilgan.

1. Hozirgi vaqtda yoki yaqin kelajakda zarur bo'lgan yangi bilimlarni olishga qaratilgan ta'lim shakli. Ushbu shakl maxsus tayyorgarlik deb ataladi. Uni qo'llash samarasi qisqa muddatga mo'ljallangan, ammo xodimga o'z ishini saqlab qolishga imkon beradi va u erda qolish motivatsiyasini oshiradi.
2. Xodimlarning tarmoq ichidagi va tarmoqlararo harakatchanligini oshiradigan va uzoq muddatli iqtisodiy istiqbolda samarali bo'lgan o'qitish shakli. Ushbu shakl multidisiplinar trening deb ataladi. Bu ish beruvchi uchun xavfli, chunki... xodimni mavjud ish joyiga kamroq bog'laydi va unga olingan bilimlarni qo'llashning yangi variantlarini izlash imkoniyatini beradi.
3. Shaxsning shaxsiy fazilatlarini rivojlantirishga, ufqlarini kengaytiradigan va psixologik barqarorlikni oshiradigan yangi maxsus bo'lmagan bilim va ko'nikmalarga ega bo'lishga qaratilgan ta'lim shakli. Ta'limning ushbu shakli ilmiy va ta'lim sohalarida, shuningdek, menejerlar va top-menejerlar orasida keng tarqalgan.

Xodimlarni boshqarish usuli sifatida malaka oshirish predmeti:

• bilim- xodimning ish joyida o'z funktsiyalari va majburiyatlarini bajarishi uchun zarur bo'lgan uslubiy, nazariy va amaliy vakolatlarni egallash;
• ko'nikmalar- xodimga ma'lum bir ish joyida o'zidan talab qilinadigan funktsiyalarni bajarishga imkon beradigan maxsus texnikalar;
• ko'nikmalar- mutaxassislikni o'zlashtirishning ongli ravishda o'zini o'zi boshqarishiga erishiladigan olingan bilimlarni amaliyotda qo'llash darajasi;
• muloqot va xulq-atvor qobiliyatlari- xodimga o'zining ijtimoiy o'zaro ta'sirini optimallashtirishga va guruh va jamoada yangi foydali aloqalarni o'rnatishga imkon beradigan amaliy ko'nikmalar.

Malaka oshirish shakllari va usullari

Ta'lim usullarini tanlash malaka oshirish shakllarini belgilaydi - u bevosita ish joyida ham, ishlab chiqarishdan tashqarida ham amalga oshirilishi mumkin.

Korxonada xodimlarning malakasini oshirish usullari ishchi o'qitishni tugatgandan keyin ham foydalanadigan asbob-uskunalar, asboblar, hujjatlar va materiallardan foydalanishni o'z ichiga oladi.

Saytdan tashqari o'qitish usullari o'quv jihozlari va materiallaridan foydalanadi, ba'zida biroz soddalashtirilgan. Tayyorlangan xodim ishlab chiqarish birligi emas va o'qitish maxsus muassasalarda, qayta tayyorlash markazlarida, kollejlarda va hokazolarda amalga oshirilishi mumkin.

Keling, korxonada xodimlarning malakasini oshirish usullari guruhini batafsil ko'rib chiqaylik.

• Yangi ishlab chiqarish tajribasini maqsadli olish
  Ushbu usuldan foydalanganda, xodim o'quv maqsadlarini o'z ichiga olgan shaxsiy kasbiy o'sish rejasini tuzadi.
  
• Yangi ish joyida ko'rsatma
  Agar mashg'ulot yangi ish joyida amaliy ko'nikmalarni egallash bilan bog'liq bo'lsa, bu o'quv usuli qo'llaniladi.
  
• Aylanish
  Belgilangan vaqt oralig'ida ish joylarini tizimli va maqsadga muvofiq ravishda o'zgartirish sizga tez va samarali qo'shimcha bilimlarni olish, tashkilot ichidagi individual ishlab chiqarish jarayonlarining texnologik nuanslari va o'ziga xos xususiyatlarini o'rganish imkonini beradi.
  
• Yordamchi sifatida amaliy tajriba
  Ushbu o'qitish usuli etakchilik ko'nikmalarini, alohida ishlab chiqarish sohalarini boshqarish tajribasini egallashga, shuningdek, muayyan korxonaning o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqqan holda boshqaruv qarorlarini qabul qilish texnologiyasini o'zlashtirishga imkon beradi.
  
• Murabbiylik
  Talaba va murabbiy o'rtasidagi uzoq muddatli hamkorlik bir xil ishlab chiqarish jarayoni ishtirokchilari o'rtasida uzluksiz va kuchli aloqa o'rnatish uchun sharoit yaratadi. Ushbu malaka oshirish usulidan foydalanish, ayniqsa, uzoq o'rganish va kuzatishni talab qiladigan texnik muammolar yuzaga kelganda samarali bo'ladi.
  
• Loyiha guruhlari
  Loyiha bo'yicha yagona guruhning bir qismi sifatida jamoaviy ishlash sizga boshqaruv ko'nikmalarini egallash, hamkorlik qilish, vakolatlarni topshirish, shuningdek, aqliy hujum va Delphi kabi jamoaviy muammolarni hal qilish usullarini o'zlashtirishga imkon beradi.

Ko'rinib turibdiki, yuqorida tavsiflangan usullarning aksariyati malaka oshirish faqat ma'lum bir korxona doirasida va ish jarayonida amalga oshirilishi mumkin. Ushbu usullar aniq amaliy yo'naltirilgan va korxonadan tashqarida qo'shimcha nazariy yordamni talab qilmaydi. Ushbu turdagi bilimlarni olish uchun "ish joyidan tashqari o'qitish usullari" yoki "ish joyidan tashqari" deb nomlangan usullarning alohida guruhi mavjud.

Ish joyidan tashqari xodimlarning malakasini oshirish usullari

• Ma'ruza kurslari
  Ilg'or ta'limning eng an'anaviy usuli. Nazariy va uslubiy materiallarni passiv o'zlashtirish bugungi kunda o'qitishning optimal shakli hisoblanmaydi va boshqa usullar bilan to'ldiriladi.
  
• Dasturlash elementlari bilan o'quv kurslari
  Olingan bilimlarni olish, mustahkamlash va tekshirishning interfaol usuli. Ko'pincha u kompyuterni o'qitish dasturlari shaklida amalga oshiriladi.
  
• Kollokviumlar, simpoziumlar, konferentsiyalar, davra suhbatlari, muhokama klublari va uchrashuvlar
  Kommunikativ kompetensiyalarni, mantiqiy fikrlashni rivojlantirishni rag'batlantiradigan, ommaviy nutq va jamoaviy nutqni tashkil etish ko'nikmalarini beradigan faol o'quv usuli.
  
• Keys tadqiqoti
  Haqiqiy ishlab chiqarish muammolarini hal qilish usuli. Rahbarlar va yuqori darajali menejerlarni o'qitish jarayonida qo'llaniladi.

• Biznes o'yinlar
  Case Study modifikatsiyasi. Bunda muammoning yechimi bir kishi tomonidan emas, balki bir guruh talabalar tomonidan amalga oshiriladi.
  
• Treninglar
  Tizimli mashg'ulotlar, bunda trener ko'rsatma beradi va ma'lum vaqt oralig'ida bir guruh talabalar tomonidan bilimlarni o'zlashtirish darajasini tekshiradi.
  
• O'z-o'zini tarbiyalash
  Bir qarashda bu eng oddiy o‘qitish usuli bo‘lsada, o‘quvchilardan maksimal mas’uliyat, onglilik va ichki tartib-intizomni talab qiladi. Hozirgi vaqtda ushbu usul onlayn ta'limning rivojlanishi va o'quv kompyuter dasturlarining tarqalishi tufayli qayta tug'ilmoqda.
  
• Modellashtirish asosida ishlab chiqarish va iqtisodiy muammolarni hal qilish
  Talabalar o'yin bozori sharoitida bir nechta raqobatdosh korxonalarning ishini taqlid qilish orqali boshqaruv ko'nikmalarini egallaydilar. Bozor tadqiqotlari orqali malaka oshirish sizga dizayn, moliyalashtirish, investitsiyalarni qidirish va sotish va xodimlar bilan bog'liq muammolarni hal qilishgacha bo'lgan ishlab chiqarishning turli bosqichlarini o'rganishga imkon beradi.

Kadrlar malakasini oshirishning zamonaviy shakllari, turlari, usullari mahalliy va xorijlik o‘qituvchi va o‘qituvchilarning barcha to‘plangan uslubiy tajribasidan foydalanadi hamda olingan nazariy va amaliy bilimlarni zamonaviy texnologik va kommunikatsiya vositalari asosida har tomonlama rivojlantirish va mustahkamlashga qaratilgan.

Maqolalar o'qing